Es un caso de pluriempleo y es un tema muy discutido porque no existe un criterio unificado.
Debe tenerse mucho cuidado en la manera en que uno expone los detalles de la relación, ej. como se desarrollaban las tareas, que se pactó, etc.
Hay un fallo de la SCBA que establece, en un caso de pluriempleo, la corresponsabilidad sin necesidad de intimar previamente a todos si por el tipo de relación no podían desconocer el reclamo que se les hacía. "Lupia, Sara c/ Phono Bahía"
Acá te pego una nota, incompleta, pero ilustra y es interesante.
De Infobaeprofesional.com del 13 de octubre de 2005.
Pluriempleo: preocupa falta de criterio único para definir conflictos
Inquietan a empresarios las distintas posturas de las salas ante reclamos a grupos económicos. Algunas permiten accionar contra la unidad; otras, contra todos sus integrantes
El concepto de pluriempleo y sus consecuencias a la hora de indemnizar a un trabajador es un fenómeno visto desde ángulos diferentes por las salas de la cámara del trabajo. Esta situación alerta a los empresarios, porque se presentan amplios criterios cuando un empleado despedido se encuentra habilitado para accionar contra varias firmas que forman parte de un mismo grupo económico.
La figura del pluriempleo aparece cuando un empleado trabaja bajo la órbita de un grupo económico, desempeñando sus funciones para varios empleadores. Esto puede generar que, frente a un despido, si el trabajador demuestra que realizó tareas en más de una empresa, pertenecientes a un conjunto, intente accionar contra cada una de ellas.
El verdadero problema surge cuando el empresario no ha tomado los recaudos necesarios para cubrir su posición. Esto es, haber efectuado con el trabajador un contrato con cada empresa dividiendo el salario acordado o, en su defecto, establecer una ligazón suficiente entre las empresas del grupo económico, que permita demostrar a las claras que se trata, precisamente, de un grupo de empresas que representa una unidad.
El tema más candente para los empresarios radica en que ellos deben probar que se trata de un grupo económico único e indivisible para que el empleado prestó servicios. La imposibilidad de demostrar este factor habilitaría a que el trabajador, contratado por una determinada firma, pueda reclamar múltiples indemnizaciones a un mismo grupo, de acuerdo a las distintas tareas que haya estado cumpliendo.
Posturas
La Sala I del tribunal, en “Fortuna c/ Consolidar”, entendió que el hecho de que el empleado haya suscripto contratos independientes para cada empresa del grupo hace que no se dé una verdadera situación de pluriempleo, sino “una prestación de tareas a favor de un mismo grupo en fraude a la ley laboral (art. 31 de la LCT)”.
En la misma línea, cuando el trabajo para un grupo económico se confunde en una misma tarea, es decir, se constituye una sola relación jurídica, la Sala VI, en “Lavergne c/ Siembra”, y la Sala VIII, en “Avallay c/ Previnter”, compartieron el criterio de que frente a una pluralidad de empleadores con una única remuneración, que constituía la sumatoria de lo que abonaba cada una de ellas, no se da derecho a la diferencia salarial, ya que “las partes habían pactado una remuneración que superaba los mínimos legales”.
En cambio, la Sala III, en “Gil Aguer c/ Previnter”, reconoció al empleado la existencia de pluriempleo. Entendió que si la empleadora decidió el fraccionamiento del vínculo en la celebración de tres contratos de trabajo distintos, frente a un despido la empresa “no pueda pretender que se trate de un solo vínculo laboral, lo que por otra parte violaría el principio de congruencia -arts. 65 y 74 LO, 34 inc. 4), y 163 inc. 6) de la CPCCN-”.
Contratos
Otra cuestión es que, en la mayoría de los casos, el fenómeno se desarrolla respecto de trabajadores que venden servicios de diversas empresas y que son contratados bajo la modalidad de “contrato de trabajo a tiempo parcial”.
En este caso, la jurisprudencia es uniforme. La mera prueba del pluriempleo, donde se invierte cierta cantidad de horas para cumplir con una amplitud de tareas para distintas empresas de un grupo, determina que los magistrados establezcan que se trata de un contrato a tiempo completo. Por lo tanto, el litigio frente a un despido se encamina en un rumbo distinto donde las empresas deberán responder como si se tratara de un empleado contratado a “tiempo completo”. En este concepto se encuadró la Sala II, en “Sosich c/ Orígenes”, y la Sala X, en “Vande Linde, c/ Consolidar”.
El tipo contractual previsto en el artículo 92 de la Ley de Contrato de Trabajo alude a un supuesto de excepción y, por tal razón, la obligación procesal de acreditar en la causa los presupuestos que justifiquen tal modalidad contractual recaen sobre la empleadora.
En tanto, la Sala VII, en “Rodríguez Gauna c/ Consolidar”, explicó que las “pretendidas situaciones de pluriempleo no pueden interpretarse sino como de un solo empleo... se trata de una unidad de vínculo con pluralidad de empleadores”. Así, quedó expresado que el trabajador fue contratado para desempeñarse en la promoción de diversos productos y servicios de una empresa, por lo que la demandada no pudo probar el horario reducido que caracteriza la excepcionalidad del contrato a tiempo parcial.
En consecuencia, como no fue posible probar que las demandadas constituyeran un conjunto económico, la sala entendió que la condena debía recaer sobre cada empresa en forma independiente.
Fiscalía
Según la Fiscalía General de la Cámara, no podría sostenerse la existencia de un único contrato “cuando los empleadores son personas jurídicas de existencia ideal, autónomas y diferenciadas, sin perjuicio de la vinculación patrimonial”. El hecho es que “al no existir un supuesto de exclusividad”, nada obsta a que un trabajador celebre varios contratos laborales con empleadores disímiles. Según lo entiende la fiscalía se trata de una “unión transitoria de empresas”.
Ya no escribo tantas pavadas aca, se entiende.
