te paso un artículo que te puede servir. Es de una nota que salió en info profesional el 15/03/10
en tu caso no surge mucho en que estado están, es decir, si ya está iniciado el juicio laboral o no, en que se basó para configurar el despido indirecto..
pasa un poco mas de información.
saludos,
Qué recaudos tomar para evitar perder un juicio contra empleados infieles
La Justicia rechazó el pedido de trabajadores que pretendieron quitarle clientes a su empleadora para empezar con un proyecto propio en el mismo rubro. Qué le conviene hacer a las empresas para justificar, en ese tipo de casos, la ruptura del contrato laboral sin necesidad de indemnizar.
Cuando la empresa toma conocimiento de que un trabajador decide dejar su puesto para iniciar un proyecto con similar objeto y potencial clientela, puede verse envuelta en un gran problema.
La compañía, si despide, podría ser condenada a abonar la indemnización por ruptura de la relación laboral sin causa y además perder consumidores o usuarios de sus servicios.
En estos casos, el mayor inconveniente es que no existe una actitud determinada que pueda tomar el empleador cuando llega a sus oídos que un empleado renunciará para comenzar un proyecto con una actividad similar.
En sí, aquéllo no configura un motivo para despedir, pero esa postura podría verse avalada por la Justicia si se decide romper la relación cuando hay un intento de robo de la clientela de por medio -por ejemplo, si se promociona el nuevo proyecto cuando esté vigente la relación laboral y dentro de su ámbito de trabajo-.
El punto aquí es poder probar esa clase de situaciones. Por ese motivo, iProfesional.com consultó a distintos expertos para que echen un poco de luz sobre este tema.
Hace poco tiempo, la Cámara laboral rechazó la demanda de unos trabajadores que iban a iniciar una actividad similar a la de su empleadora y la promocionaban con la clientela de ésta. Los magistrados consideraron que hubo una actitud desleal de parte de los dependientes por lo que justificaron el despido sin necesidad de indemnizar.
La deslealtad, en este caso la no competencia, y la injuria hacia la persona del empleador (como insultos o maltratos) son causas comunes de despido de personal. Pero, como se dijo, el punto central es tener una prueba concreta de que ello ocurrió. Por lo general, suele demostrarse a través de testigos.
Nuevo emprendimiento
Todo comenzó cuando los trabajadores decidieron abrirse de su empleador: consiguieron un local, efectuaron los arreglos correspondientes, crearon su página web y comenzaron a distribuir sus tarjetas ofreciendo sus servicios dentro de la empresa para la cual se desempeñaban.
La compañía, anoticiada de la situación, decidió despedir a los empleados con causa. Éstos se presentaron en la Justicia para reclamar las indemnizaciones que consideraban que les correspondían.
El juez de primera instancia consideró que la decisión de la firma se ajustó a derecho por lo que desechó la demanda. Los trabajadores se presentaron ante la Cámara de Apelaciones, donde se quejaron porque entendían que no se tuvieron en cuenta una serie de puntos que hubieses inclinado la balanza a su favor.
De acuerdo a lo que argumentaron los ex dependientes, ellos intimaron a la firma para que aclarase su situación laboral ya que ésta incurrió en una negativa de tareas luego de que intimaran para que se regularice la relación mediante una correción de el legajo de la real fecha de ingreso y el salario percibido.
También dijeron que le comunicaron a la empresa que iban a renunciar porque comenzarían con un nuevo emprendimiento, pero desmintieron que hayan repartido tarjetas del nuevo establecimiento a los clientes del local. Además señalaron que la compañía no acreditó la injuria invocada en los telegramas rescisorios.
La firma, al despedir, dijo "haber comprobado que están repartiendo tarjetas a los clientes de esta empresa del nuevo emprendimiento que lanzarían, configurando tal proceder una deslealtad manifiesta y consecuente robo de clientela. Por ello, se los despide a partir del día de la fecha".
De acuerdo a los jueces, esa comunicación cumplió con el requisito que marca la ley, ya que en ella se indicaron, en forma clara y precisa, las conductas que la empresa imputó a los empleados (deslealtad y robo de clientela) como justificativas de su decisión rescisoria.
Los testigos indicaron que “era de público conocimiento” que los empleados iban a renunciar porque estaban "con un emprendimiento nuevo" y agregaron que los vieron repartiendo tarjetas a las clientas del local de la firma demandada en las que las invitaban a ir a las instalaciones, mientras estaban vigentes los vínculos contractuales con la empresa.
Al mismo tiempo, coincidieron en que las mencionadas tarjetas contenían el nombre de cada uno de los trabajadores así como la dirección del nuevo local y el nombre del emprendimiento.
Por ese motivo, los camaristas confirmaron la sentencia de primera instancia y rechazaron la demanda.
Voces
"Lo resuelto luce justo, en tanto el juez pudo considerar probada la falta de los empleados a partir de los dichos coincidentes de los testigos", dijo Federico Castro Nevares, abogado del estudio Gallo & Asociados.
El experto indicó que “se trató de una conducta desleal que violó el deber de no concurrencia propio de todo empleado y que justificó el despido con causa”.
En tanto, Fernanda Sabatini, abogada del estudio Negri & Teijeiro, consideró acertado el fallo pero resaltó que “la prueba de la infracción a veces puede resultar dificultosa para el empleador”.
Si bien la Ley de Contrato de Trabajo establece como una de las obligaciones del trabajador, el "deber de no concurrencia", es aconsejable también que la compañía “le haga suscribir a sus dependiente un manual de conducta”, dijo la especialista.
Este documento debería establecer las prácticas prohibidas y los deberes y obligaciones que deben observar los trabajadores y las consecuencias ante sus incumplimientos.
Sin embargo, si existe violación por parte del empleado del mencionado manual y la firma decide despedirlo con justa causa, “será el juez quien ponderará si la falta cometida por el dependiente reviste una gravedad tal que impide la continuidad del vínculo laboral, sin importar si el documento establecía ese tipo de sanción para la falta cometida”, explicó Sabatini.
Para el caso de grandes corporaciones y para cargos ejecutivos, además de dicho manual, es conveniente suscribir con quienes ocupen cargos y posiciones sensibles, un acuerdo de no competencia, el que debe ser pactado y cumplido aún luego de finalizada la relación laboral por cualquier motivo.
“Este acuerdo debería pactarse con una contraprestación económica a favor del empleado y por un plazo determinado, por lo que en caso de violación, el empleador estaría en condiciones de ejecutarlo y solicitar los daños y perjuicios correspondientes”, indicó la abogada de Negri & Teijero.
En la misma línea de Sabatini, se manifestaron Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, abogados especialistas en Derecho del Trabajo e integrantes del Estudio Andino & Dorato, quienes señalaron que en las empresas más grandes o medianas, es recomendable “tener un reglamento interno, más allá de lo que concretamente impide hacer la Ley de Contrato de Trabajo -deber de no competir-, es bueno tener estipulado otros temas en cuanto al uso de internet, chat, horarios para fumar".
Luego dijeron que “dicho reglamento debe no violentar los derechos de los empleados y contemplar el uso de nuevas tecnologías o el fumar, pero manteniendo el ritmo de trabajo y no entorpecer el desarrollo empresarial y del resto de los trabajadores”.
En cuanto sea posible, es recomendable que tanto el manual como el reglamento cuente con la participación del sindicato en la firma del mismo. De esta forma, se podrá hacer frente a distintos tipos de reclamos y salir airoso de un juicio laboral originado en una infracción a las estipulaciones de los mencionados documentos.
Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. Quien supera la crisis se supera a sí mismo sin quedar 'superado'...
