CHAPU971
ACA TE PEGO ALGO DE DOCTRINA DE GRISOLIA QUE CITA ALGUNOS ARTICULOS Y ALGUNOS FALLOS. ESPERO QUE TE SIRVA:
CONTRATO DE TRABAJO / 07.- Modalidades / f) Contrato de trabajo de temporada
- Grisolia, Julio Armando (autor)
DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL - Doctrina. Legislación. Jurisprudencia. Modelos.
2008
b) Contrato de temporada
El art. 96 Ver Texto , LCT, dispone que "habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad".
Si bien en los orígenes del debate doctrinario se discutía si este tipo de contrato generaba una relación de tiempo indeterminado, hoy no caben dudas al respecto, habiéndose diferenciado debidamente los conceptos de permanencia -relacionada con la naturaleza del vínculo- y de continuidad -asociada a la frecuencia de las prestaciones-.
El contrato de temporada es un contrato de trabajo permanente -de tiempo indeterminado- pero discontinuo en cuanto a la prestación: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración sólo durante una determinada época del año. Los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada quedan suspendidas en el receso (período de carencia o espera).
El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia "a partir de su contratación en la primera temporada".
Se presenta en dos supuestos: cuando por la naturaleza de la actividad de la empresa sólo exista ocupación durante una época determinada del año -temporada- o cuando durante esa época, en forma reiterada, la actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de más trabajadores.
De lo expuesto surge que el contrato de temporada puede manifestarse de dos formas:
1) El de temporada típico, que se cumple exclusivamente en una época preestablecida y cierta del año y se repite en los años sucesivos, produciéndose un receso hasta el inicio de la nueva temporada: se relaciona con la estacionalidad de la actividad. Cabe citar, como ejemplo, los guardavidas, los trabajadores de la zafra azucarera y la cosecha de trigo o maíz.
2) El de temporada atípico, que se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad; en este caso, la actividad se realiza durante todo el año sin interrupciones pero en la temporada adquiere un ritmo más intenso. Se puede citar, como ejemplos, el personal de los hoteles de la costa atlántica en época estival y la elaboración y venta de cerveza o helados.
La prolongación del período real de actividad no produce un cambio en el carácter del contrato: no lo transforma en el contrato de tiempo indeterminado común. Esto surge del fallo plenario 34 (24/7/1956, "Acuña, Alejandro v. Frigorífico La Negra ") que estableció que en los contratos típicos de temporada -actuación en establecimientos donde se realizan actividades total y exclusivamente en determinadas épocas del año- la prolongación del período real de actividad no implica una modificación en el carácter de la relación.
En cambio, cuando en los contratos de temporada realizados en establecimientos cuya actividad es continua, se conviene un aviso previo a la terminación de la temporada, el hecho de que se curse con posterioridad al vencimiento del límite máximo establecido para su finalización -sin mediar oportuna reclamación del empleado-, asigna al contrato el carácter de permanente continuo.
La adopción o no de esta modalidad contractual no está sujeta a la voluntad de las partes sino a causas objetivas ajenas a ella; la calificación del vínculo no depende del encuadre que las partes le hayan querido dar sino de las características de la relación o la naturaleza del trabajo, que justifican el empleo de la modalidad.
Del mismo modo, esta circunstancia permite distinguir el contrato de trabajo de temporada de otras figuras contractuales similares, como el trabajo eventual o el transitorio, que no presentan la nota distintiva de perdurabilidad temporal, sujeta a una repetición por ciclos, y que se presenta tanto en el contrato de temporada típico como en el atípico.
Cuando en un establecimiento se desempeñen trabajadores permanentes y de temporada, puede configurarse la situación de que dependientes originalmente contratados como de temporada pasen luego a desempeñarse en carácter permanente, dándose en dicho supuesto una transformación tácita del contrato, que habrá de desarrollarse de ahí en más, en forma ininterrumpida (86) .
El art. 98 Ver Texto , LCT -que fue modificado por el art. 67 Ver Texto , ley 24.013-, establece el comportamiento que debe seguir cada una de las partes en el momento de reiniciarse la temporada e impone obligaciones a cada una de ellas.
El empleador -con una antelación no menor a 30 días del comienzo de cada temporada- debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin justa causa.
La circunstancia que permite al trabajador entender que ha mediado rescisión unilateral del contrato de temporada es la omisión de notificarle la reanudación de las prestaciones con la anticipación mínima establecida, cuya evidente finalidad es hacer cesar un objetivo estado de incertidumbre y permitir al trabajador obtener, en su caso, otro empleo (sala 8ª, 7/6/1999, "Castro, Guillermo E. v. Provinter S.A Ver Texto ").
El trabajador, dentro de los cinco días de notificado, debe expresar -por escrito, o en forma personal presentándose ante el empleador- su decisión de continuar con la relación.
La LCT Ver Texto no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta ante el empleador; su falta de respuesta produce una situación singular, ya que no se trata de un supuesto de renuncia ni de abandono de tareas, salvo que el empleador lo hubiera intimado, configurándose un abandono de trabajo (art. 244 Ver Texto , LCT).
Teniendo en cuenta que la renuncia no se presume, la actitud del trabajador se podría interpretar como un "comportamiento inequívoco" de no retomar las tareas, una renuncia tácita al empleo, y en tal sentido correspondería entender que el contrato finaliza conforme al último párrafo del art. 241 Ver Texto en tanto después del silencio del trabajador y hasta el comienzo del ciclo el empleador no realiza ninguna actividad positiva en procura del trabajador.
Etala lo considera un comportamiento inequívoco en el sentido de la última parte del art. 58 Ver Texto , LCT, asimilable a una renuncia tácita al empleo (87) , mientras que Aronna entiende que debe aplicarse la solución contemplada para el caso de incumplimiento por parte del empleador y tener por extinguido el vínculo contractual, ya que la ley subordina la subsistencia del contrato a dicho requisito.
El empleador puede notificar al trabajador no sólo por medios fehacientes (carta documento enviada al domicilio que consta en la ficha de la empresa), sino también por la publicación en los diarios o por radio de la zona donde se halle el establecimiento y se domicilie el trabajador; lo importante es que el trabajador se entere de la propuesta.
Los medios para la notificación por parte del empleador incluyen la notificación personal, la escrita y la verbal -utilizada en la práctica pese a las eventuales dificultades en materia probatoria que presenta-; también se pueden utilizar "medios públicos idóneos", comprensivo de todos aquellos que sean aptos para hacer llegar el mensaje al destinatario, sin que implique la necesidad de acreditar que efectivamente llegó a su conocimiento, por ejemplo, la publicación en diarios del lugar o la difusión del mensaje por radio y televisión.
De todos modos, se debe tener en cuenta que jurisprudencialmente se condicionó la idoneidad de esta vía a que el trabajador tenga noticia cierta acerca del día y del medio en que la convocatoria ha de ser publicada (88) . En virtud de las dificultades que representa esta notificación a los trabajadores migrantes, Martínez Vivot sugirió la posibilidad de que antes del término de la temporada estos trabajadores informen por escrito su domicilio real, para allí cursarles las comunicaciones que la ley impone al empleador (89) .
Por ejemplo, es común que en la provincia de Río Negro los productores de frutas citen a los trabajadores por medio de un aviso publicado en el diario de la zona; cabe destacar que la mayoría de los trabajadores que se dedican a la cosecha son trabajadores "golondrinas" -varían su residencia en función del trabajo que efectúan- y generalmente no tienen un domicilio fijo. También podría efectuarse con una camioneta con altoparlantes en un pueblo chico, solicitadas en publicaciones de gran circulación o de la actividad en grandes ciudades.
Pero si un empleador decide notificar el reinicio del contrato de temporada a desarrollarse en un barrio de la Ciudad de Buenos Aires y cita al trabajador mediante un aviso publicado en un diario zonal, evidentemente no cumple con el precepto legal: la convocatoria no llega a la esfera de conocimiento del interesado porque muy probablemente no leerá ese diario. En este caso, la forma elegida por el empleador para notificar al trabajador no constituye un medio público idóneo y se entiende como no realizada.
Jurisprudencialmente se resolvió que cuando el art. 98 Ver Texto , LCT, autoriza la notificación "por medios públicos idóneos" a los trabajadores de la intención del empleador de reiterar la relación, incluye a los medios periodísticos de mayor circulación, entre los que se encuentra el diario La Nación. La suposición de que los trabajadores no leen ese diario porque prefieren otros, constituye una apreciación subjetiva, aun cuando su valor de verdad sea elevado. Pero, cualquiera fuera el medio utilizado, la demandada debió, obrando de buena fe (arts. 1198 Ver Texto , CCiv., y 62 Ver Texto y 63 Ver Texto , LCT) hacer saber a los trabajadores cuál era el diario que se proponía usar (sala 8ª, 7/7/2000, "Gómez, Juan v. Sáenz Briones y Cía. S.A ").
El art. 98 Ver Texto , LCT estableció concretamente que sobre el empleador recae la obligación de notificar a sus trabajadores dependientes, en forma personal o por otros medios idóneos, su voluntad de reiterar la continuación de la relación o contrato de trabajo con el alcance otorgado en el ciclo anterior. Tal directiva es de orden público y no es susceptible de ser enervada por negociación particular de las partes, pues la intención legislativa fue imponer a la parte empresaria una carga legal no dispensable siguiendo los lineamientos del principio protectorio que caracteriza al derecho laboral (sala 5ª, 17/7/1998, "Gagliano, Víctor v. Los Cipreses S.A ").
El dependiente tiene derecho a ocupar su puesto de trabajo en la temporada siguiente a aquella en que inició sus actividades y así sucesivamente hasta que el contrato se extinga por alguna de las causales previstas para el contrato por tiempo indeterminado. La ley 24013 Ver Texto modificó el art. 98 Ver Texto , LCT, imponiendo al empleador la carga de la notificación personal al trabajador en forma fehaciente, expresando su voluntad de reiterar el vínculo de trabajo. Ante la ausencia de prueba en ese sentido, debe correr el principal con las consecuencias de la extinción del vínculo (sala 10ª, 23/3/1999, "Magyar, Andrés v. Unión Obrera Metalúrgica de la República Argentina s/ Despido ").
En virtud de las características distintivas del trabajo de temporada, el art. 163 Ver Texto , LCT, dispone que las vacaciones habrán de gozarse al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por cada veinte de trabajo efectivo (art. 153 Ver Texto , LCT). También le corresponden las asignaciones familiares, pero sólo son percibidas en los períodos de actividad, ya que no corresponde su pago cuando no se percibe salario (en el período de receso).
En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable -como también respecto de los beneficios por embarazo y maternidad-, el empleador tiene el deber de abonarlos sólo durante los períodos de actividad. Por ejemplo, si en la temporada el trabajador padece una enfermedad, sólo percibirá salarios hasta la finalización de la temporada y no en el período de receso.
Si la enfermedad se manifiesta y se cura en el período de receso, el empleador nada adeuda; pero si subsiste al comienzo de la nueva temporada o si el trabajador al comienzo de ella se encuentra imposibilitado de prestar tareas como consecuencia de un accidente o enfermedad inculpable, y hubiese manifestado oportunamente su voluntad de retomar tareas y la imposibilidad de hacerlo debido al accidente o enfermedad inculpable (arts. 98 Ver Texto y 209 Ver Texto , LCT), el empleador está obligado al pago de los salarios hasta su reincorporación efectiva o hasta el vencimiento del plazo remunerado.
El contrato de temporada no se extingue al finalizar el ciclo de prestación (no tiene vencimiento), ya que es un contrato permanente discontinuo. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador sólo deberá pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el período de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigedad, que será igual a la suma de los períodos trabajados hasta el distracto.
Respecto de la indemnización por antigedad, la doctrina y jurisprudencia consideran que como antigedad se debe computar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la explotación; no se deben tomar en cuenta los intervalos entre un ciclo y otro. Por ejemplo, si un trabajador prestara servicios 4 meses por año (temporada), transcurridos 3 años su antigedad será de un año (12 meses) y no de 3 años (36 meses).
Así lo estableció el fallo plenario 50, al disponer que en el trabajo de temporada, a los efectos de establecer el monto de las indemnizaciones derivadas del despido, se computa como antigedad el tiempo trabajado durante los períodos de actividad de la explotación (13/5/1959, "Bonanata, Gorizia E. v. Nestlé S.A ", LT VII-128).
En el período de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de ambas partes (buena fe, lealtad, guardar secretos, etc.); en consecuencia, de producirse un incumplimiento de tal magnitud que impida la prosecución del contrato (injuria en los términos del art. 242 Ver Texto , LCT), la parte afectada podría rescindir el vínculo.
Si durante el receso se produjese el fallecimiento del trabajador, sus causahabientes tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 248 Ver Texto , LCT. Ello en virtud de que la muerte extingue el contrato que vincula a las partes de un modo permanente, pese a que algunos de sus efectos pudieran hallarse suspendidos (90) .
Cuando el despido se produce durante la temporada -es decir, mientras está prestando efectivamente tareas- debe adicionarse a la indemnización por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada.
El art. 97 Ver Texto establece que "el despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el art. 95 Ver Texto " (daños y perjuicios del derecho común); la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada, salvo mediar circunstancias particulares.
Para que resulte procedente la reparación de los daños y perjuicios probados o estimados, de conformidad con lo dispuesto por los arts. 95 Ver Texto y 97 Ver Texto , LCT, el despido debe tener lugar durante el lapso de la actividad, si ocurre antes de la iniciación del ciclo o de la efectiva incorporación del trabajador a la explotación, la situación debe ser juzgada conforme a las reglas genéricas referentes a las consecuencias del despido (sala 8ª, 6/2/2002, "Volta, Adrián G. v. MyL Catering Service S.R.L Ver Texto ").
(86) ARONNA, Modalidades, cit.
(87) ETALA, Contrato de trabajo, cit., p. 225.
(88) Trib. Trab. Mar del Plata, n. 1, 20/10/1997, "Brandán, Ramón A. v. Hotelera Americana S.A", TySS 1998-602, con nota crítica de CARCAVALLO, Hugo R., "El aviso del empleador en el contrato de temporada", quien señala que "por la vía de una exégesis razonable se procura extraer certezas de una letra difusa y criticable. Con arreglo al criterio sustentado en el fallo, antes del receso, debería el empleador notificar al trabajador la o las fechas y el medio en que publicará los avisos, salida pretoriana opinable ante el texto legal y que puede tropezar con obstáculos en la práctica".
(89) MARTÍNEZ VIVOT, Julio, Ley Nacional de Empleo, Astrea, Buenos Aires, 1992, p. 85.
(90) ARONNA, Modalidades, p. 95; DE LA FUENTE, Duración del contrato de trabajo, p. 562; CENTENO, Ley de Contrato de Trabajo comentada, p. 424; ETALA, Contrato de trabajo, p. 222.
