Empleado no quiere firmar condiciones

[DrOcto]

Hola a todos, cómo les va?.

El caso:
Un cliente tiene una empresa constructora, y aproximadamente tiene 30 empleados administrativos pero últimamente se tornó bastante anárquico el ambiente laboral (cada uno hace lo que quiere, va a la hora que quiere, etc.) así que le recomendé que les ponga un alto, notificando fehacientemente cuáles son las condiciones laborales pactadas (sancionando si corresponde), a lo cual procedió a confeccionar las mismas.

El Problema::
Resulta ser que dos de los empleados no quieren firmar las condiciones, con lo cual él los notificó mediante C.D., a lo cual ellos responderían que cese su conducta abusiva (eso le comentó off the record otro empleado).

La duda:
1) De conformidad con las facultades que emanan de la LCT y del CCT aplicable, el empleador tiene una facultad de reorganización basada en la eficiencia y en los costos, yo creo que esto podría aplicarse por este camino. Pero mi miedo es que los empleados tengan por extinta la relación laboral por la actitud del empresario. Lo ven viable a este reclamo?
2) El hecho de que no hayan firmado, cuánto sería el tiempo prudencial para que luego de de recibida la C.D. (notificación fehaciente) se tenga por firme y consentida las condiciones laborales? Yo pensaba en 5 días.

[andresxeneizes]

si se dan por despedidos por esto yo creo que van al muere

que dice la cd que mando el empleador?

[DrOcto]

si se dan por despedidos por esto yo creo que van al muere

que dice la cd que mando el empleador?

"(...) en mi caracter de apoderado de (...), y considerando las facultades discresionales de reorganización que le son propias a mi mandante, INFORMO a Ud. que a partir de la fecha sus condiciones laborales serán las siguientes: (...). Asimismo INFORMO que se ha adoptado la modalidad de notificación fehaciente mediante Carta Documento puesto que en dos oportunidades se ha rehusado a firmar el Reglamento Interno de Trabajo."

Simplemente eso dice la C.D. del empleador, es a los fines informativos. De hecho, no se le puso ningún apercibimiento para no considerársela "coercitiva" o "coactiva", ni se le cargó sobre el empleado los costos que eroga su conducta denegatoria (redacción C.D. + costo del correo).

Saludos, y gracias!

[Emma2011]

Hola a todos, cómo les va?.

El caso:
Un cliente tiene una empresa constructora, y aproximadamente tiene 30 empleados administrativos pero últimamente se tornó bastante anárquico el ambiente laboral (cada uno hace lo que quiere, va a la hora que quiere, etc.) así que le recomendé que les ponga un alto, notificando fehacientemente cuáles son las condiciones laborales pactadas (sancionando si corresponde), a lo cual procedió a confeccionar las mismas.

El Problema::
Resulta ser que dos de los empleados no quieren firmar las condiciones, con lo cual él los notificó mediante C.D., a lo cual ellos responderían que cese su conducta abusiva (eso le comentó off the record otro empleado).

La duda:
1) De conformidad con las facultades que emanan de la LCT y del CCT aplicable, el empleador tiene una facultad de reorganización basada en la eficiencia y en los costos, yo creo que esto podría aplicarse por este camino. Pero mi miedo es que los empleados tengan por extinta la relación laboral por la actitud del empresario. Lo ven viable a este reclamo?
2) El hecho de que no hayan firmado, cuánto sería el tiempo prudencial para que luego de de recibida la C.D. (notificación fehaciente) se tenga por firme y consentida las condiciones laborales? Yo pensaba en 5 días.

En mi opinion mientras se dispongan condiciones razonables que tengan relación con una necesidad de ordenar el trabajo de la empresa sin incurrir en un abuso del ius variandi, los empleados no se pueden dar por despedidos, coincido con lo que escribio andresxeneizes.
No creo que sea tan importante cuando queda firme y consentida ya que de todos modos aunque las rechacen dentro de los dos días hábiles posteriores reitero no seria una "justa causa " para dar por disuelto el vínculo.

[flux]

Pero mi miedo es que los empleados tengan por extinta la relación laboral por la actitud del empresario. Lo ven viable a este reclamo?

Si las condiciones son normales y razonables y no abusan del ius variandi no hay problema

2) El hecho de que no hayan firmado, cuánto sería el tiempo prudencial para que luego de de recibida la C.D. (notificación fehaciente) se tenga por firme y consentida las condiciones laborales? Yo pensaba en 5 días

57 LCT = 48 horas

[Emma2011]

2) El hecho de que no hayan firmado, cuánto sería el tiempo prudencial para que luego de de recibida la C.D. (notificación fehaciente) se tenga por firme y consentida las condiciones laborales? Yo pensaba en 5 días

57 LCT = 48 horas

Flux el art.57 hace referencia a "dos días hábiles", que no es lo mismo que 48 hs. Sds

[andresxeneizes]

cuánto sería el tiempo prudencial para que luego de de recibida la C.D. (notificación fehaciente) se tenga por firme y consentida las condiciones laborales?[/b][/u][/color] Yo pensaba en 5 días.

si bien el 57 de la lct dice 2 dias, yo entiendo que es para el empleador ese plazo perentorio nada mas, entiendo que para el trabajador al no haber un plazo que la ley diga que es terminante, se debera ver caso por caso si consintio o no la medida
tambien pienso que en este caso si pasa 1 semana y no patalea, consintio el reglamente
obviamente como ya dijeron, si hay clausulas "abusivas" no las consiente, por en ppio de irrenunciabilidad del art 12 de la lct

entiendo que no hay que hacer mas nada, mandada la cd, no respondida la misma, listo el trabajo

[flux]

Flux el art.57 hace referencia a "dos días hábiles", que no es lo mismo que 48 hs. Sds

Si cae la notificacion en dia habil y los dos posteriores lo son, es lo mismo que 48 horas

[DrOcto]

Gracias a todos por las respuestas!.
El plazo del 57 no sé si sería el aplicable porque es aplicable para el empleador, y como diría un gran colega "mejor que sobre y no que falte" (aplicable a todos aspectos de la vida )

Con respecto a las condiciones abusivas: desde MI perspectiva, no lo son, pero la abusividad es bastante subjetiva creo. El empleador hizo mal al consentir tácitamente el uso de celulares, libertad de horario para almorzar, entre otras cosas, y esas son las cosas que quiere regular ahora (se cae de maduro que un empleado eficiente se rige por normas de horarios y no tiene distracciones triviales ajenas al trabajo como las redes sociales o los chat).
Así que creo que lo único que tengo miedo de que podría considerarse abusivo es el tiempo de baño que les otorga (salvo causas excepcionales) que es de 2 minutos por cada hora laboral (12 minutos en una jornada de 6 horas), y 5 minutos por cada hora para el break (almuerzo, merienda, lo que fuere) pero que será determinado por el empleador el horario de este (siempre y cuando no existan causas que justifiquen comer a otra hora, por ejemplo un empleado diabético que "si o si" tiene que comer a horario).

Gracias y saludos!

[flux]

Si lo consintio tacitamente que el empleado quejoso pruebe con testigos que no tiene (porque los demas no van a querer problemas saliendole de testigos) ese consentimiento tacito. Aun asi, probandolo y todo, fijar cual es el horario de almuerzo o no permitir el uso de celulares para huevear no es abusivo

[flux]

Me hizo acordar a un empleado que una vez viene desesperado y me dice, con voz de catastrofe, mientras ponia las dos manos sobre la mesa:

"El empleador quiere poner camaras!!!, como hacemos para prohibirselo!!!"

Cuando le pregunto en que le molestan las camaras me dice con el mismo gesto y tono:

"Nos van a poder ver!!!, van a saber lo que hacemos!!!"

Hasta que le pregunto: "vos tenes algo que ocultar?"

Y ahi se quedo mudo sin saber que decir...