Coincido con los conceptos vertidos en los comentarios de los colegas. Por lo que surge de tu relato, el despido luce como una medida excesiva, que podría haberse evitado aplicando una sanción menos extremista que preserve el vínculo laboral. Te dejo acá alguna jurisprudencia encaminada en ese sentido:
1)
SD 110962 – Expte. n° 50230/2013 – “P. S. H. c/ Aerolíneas Argentinas Sociedad Anónima s/despido” – CNTRAB – SALA II – 10/08/2017
DESPIDO INJUSTIFICADO. LA FALTA QUE COMETIÓ –Y RECONOCIÓ– EL TRABAJADOR NO CONFIGURA UNA SITUACIÓN OBJETIVA DE PÉRDIDA DE CONFIANZA. Prueba. Extensa antigüedad. Ausencia de antecedentes disciplinarios desfavorables. Descargo del trabajador. Sinceras intenciones de no volver a cometer la misma falta. El criterio de la empleadora, al momento de decidir el despido directo del actor, fue claramente desmedido y desproporcionado
“(…) más allá de que los empleados al efectuar el descargo invocaron la existencia de una emergencia operativa -situación que invoca la recurrente en el memorial recursivo- lo cierto es que, a mi juicio, el reconocimiento del hecho por parte del actor trasluce un cierto arrepentimiento, pues al efectuar el descargo señaló que lo realizó “con la sólo intención de realizar un favor a mis compañeros, sin considerar las implicancias”. Además, es evidente que, ante un hecho de similar magnitud, el criterio de la empleadora, al momento de decidir el despido directo del actor, fue claramente desmedido y desproporcionado en comparación a los 29 días de suspensión que se le impuso a (otros empleados…).”
“(…) no existe prueba alguna que acredite que durante la extensa vigencia temporal de la relación laboral que el actor mantuvo con la demandada -24 años-, el actor hubiera tenido antecedentes disciplinarios desfavorables.”
“(…) los deberes que imponen los arts. 62 y 63 de la L.C.T. y, en especial, el deber de fidelidad cuyo cumplimiento exige el art. 85 L.C.T. tienen un contenido ético y patrimonial. En consecuencia, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de uno o más hechos que conculquen las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con dichos deberes creadas con el devenir del vínculo. Esta expectativa se puede frustrar a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares; y estimo que, en el caso, no hay evidencia alguna de que la conducta del actor durante una extensa relación de 24 años no se haya adecuado al cumplimiento de sus deberes porque, valoradas las circunstancias analizadas en el marco de las obligaciones que emanan de un contrato de trabajo, estimo que la falta que cometió (y reconoció) no resulta razonablemente configurativa de una situación objetiva de pérdida de confianza.”
“Aún cuando se considerare que, al haber marcado la salida de tres compañeros que ya se habían retirado, cometió una “falta”, estimo que dicha falta no revestía carácter impeditivo del mantenimiento de la relación y que, acaso, bien pudo haber sido sancionada mediante una medida proporcionada a su real significación (conf. arts. 67 y subs. LCT) antes que con la extrema decisión de resolver el vínculo (arg.arts.10, 62 y 63 LCT); a cuyo efecto, no puede soslayarse la antigüedad con que contaba en la empresa, la falta de antecedentes desfavorables y el descargo efectuado (…).”
“En efecto, lo cierto es que el actor manifestó que marcó la salida de tres compañeros que no pudieron permanecer “por razones de índole personal” y “con la sólo intención de realizar un favor a mis compañeros sin considerar las implicancias”. Tales manifestaciones -que entiendo sinceras- denotan, clara e inequívocamente que, aún cuando se considerara que el trabajador cometió una falta, existía una clara disposición de éste de no volver a incurrir en ella; y ello unido a que durante 24 años no tuvo antecedentes desfavorables, revela que no existía una actitud de su parte que hiciera insostenible el mantenimiento del vínculo (…).”
“(…) en tales condiciones, estimo que el despido carece de causa legítima.”
Citar: elDial.com - AAA1C6
Publicado el 21/09/2017
2)
SD 104992 – Expte. 48579/2011 – “F. P. J. c/ Volkswagen Argentina S.A. s/despido” – CNTRAB – SALA II – 26/11/2015
DESPIDO INJUSTIFICADO. La PÉRDIDA DE CONFIANZA no constituye causal autónoma de rescisión del contrato laboral y debe sustentarse en comportamientos injuriosos para los intereses de la empleadora. Trabajador que no poseía antecedentes disciplinarios. Valoración de la prueba. Testimonios. CONTENIDO DE CORREO ELECTRÓNICO ENVIADO POR EL EMPLEADO. Comunicación de índole privada. Existencia de una relación entre el actor y sus superiores que excedió el estricto trato laboral. RÉGIMEN SANCIONATORIO PROGRESIVO. Art. 67 de la LCT. MEDIDA RESCISORIA DESPROPORCIONADA. Posibilidad de la patronal de aplicar una sanción disciplinaria antes de proceder a la ruptura del vínculo
“La sentenciante de grado (…) estimó que las declaraciones testimoniales aportadas por el reclamante dan cuenta que entre el actor y sus superiores existió una relación que excedió el estricto trato laboral ya que tuvo por demostrado que a lo largo del vínculo compartieron fiestas, eventos, partidos de fútbol, etc. Desde esta perspectiva, juzgó desproporcionada la medida rescisoria decidida por la patronal (…).”
“(…) más allá de la reprochabilidad que pudiera efectuársele al accionante en relación a los términos poco decorosos en los que se dirigió hacia los superiores, en oportunidad de enviarle el mail, se acreditó en la causa que era el trato que se dispensaban; (…) el actor no envió el mail en cuestión al personal que se encontraba sobre él, sino solamente a superiores con los que mantenía una relación de paridad personal; (…) no está demostrado en la causa que el reclamante haya faltado el respeto a sus compañeros de trabajo ni que haya incumplido con sus obligaciones laborales; (…) la comunicación vía mail en que la empleadora se apoyó para fundar el despido dirigido a los superiores no ha salido de la esfera de conocimiento privada de éstos, dado que no encontró demostrado que el actor haya manifestado públicamente su disconformidad respecto de las decisiones tomadas por sus superiores, en cuanto a la disposición del vehículo y comedor, sino que dicho cuestionamiento se ha efectuado a través de un correo electrónico privado salido de las casilla del reclamante y recepcionado en las casillas de ellos, con la consecuente privacidad de que ello se deriva; (…) si dicho mail se hizo público fue por propia voluntad de los mencionados.”
“(…) la máxima sanción decidida por la patronal estuvo reñida con el principio de proporcionalidad que debe guiar la apreciación de la injuria, en los términos del art. 242 de la LCT y el régimen sancionatorio progresivo de índole eminentemente conminatorio que se desprende del art. 67 de la LCT, en aras de la prosecución del vínculo laboral (art. 10 de la LCT). Consecuentemente, hizo lugar a las indemnizaciones derivadas del despido injusto reclamadas al demandar.”
“Dicho de otro modo, la pérdida de confianza (sentimiento subjetivo) no constituye causal autónoma de rescisión del contrato de trabajo; debe sustentarse en comportamientos injuriosos para los intereses de la afectada, que tornen objetivamente imposible la prosecución del contrato.
A influjo de lo expuesto y habida cuenta las circunstancias debatidas en autos, no parece fundada la decisión rescisoria de la empleadora cuando se trata de un trabajador que no tiene ninguna sanción por incumplimientos similares o de superior entidad, y dado que a simple vista no se advierte –ni tampoco se menciona en la queja- que con el mail que, en forma privada envió a los superiores, hubiera generado algún perjuicio concreto y grave a la empresa.”
“A lo sumo, y dado que el aludido mail resultaba reprochable, de conformidad con las pautas que se desprenden de los arts. 10 y 242 de la LCT y frente a las particularidades del caso, tal como se sostuvo en grado, la accionada pudo haber hecho uso de las facultades disciplinarias que la ley laboral le confiere, a los efectos de encausar la conducta del dependiente (cfr. art. 67 de la LCT) y no proceder sin más a la ruptura de la relación.”
Citar: elDial.com - AA94B3
Publicado el 19/02/2016
3)
Expte. n° 27.411/2010/CA1 (33.373) – “R., L. A. c/ Empresa de Transportes Sierras de Cordoba S.A. C.I.I.A. s/ despido” – CNTRAB – SALA X – 01/10/2014
DESPIDO. PÉRDIDA DE CONFIANZA. CHOFER DE ÓMNIBUS DE LARGA DISTANCIA. Trabajador que autoriza a una persona sin pasaje a viajar sentado en la escalera del ómnibus y a descansar en el habitáculo reservado para los choferes. La causal pérdida de confianza debe sustentarse en un incumplimiento contractual grave y actual. Art. 242 de la LCT. Solicitud de indemnizaciones por despido. Admisión. Ausencia de antecedentes desfavorables del trabajador. LAPSO DEMASIADO PROLONGADO ENTRE EL HECHO ATRIBUIDO AL CHOFER Y LA FECHA DE DESPIDO. FALTA DE PROPORCIONALIDAD ENTRE EL INCUMPLIMIENTO Y LA SANCIÓN. DISIDENCIA: Conducta de gravedad suficiente para aplicar la máxima sanción. Atribución del art. 902 del Código Civil a los supuestos de responsabilidad por conducción de vehículos de transporte público
“(…) la causal de “pérdida de confianza” debe sustentarse en un proceder del trabajador objetivamente demostrado que indique la configuración de un incumplimiento contractual grave y actual, que imposibilite la continuación de la vinculación laboral (arg. art. 242 L.C.T.).” (Del voto de la mayoría)
“Es menester que entre el hecho injurioso y la máxima sanción que es el despido medie un nexo causal a través de una relación lógica en el tiempo entre ambos. Por ende, ante la ausencia de un hecho contemporáneo al acto extintivo, la empleadora debe responder por las consecuencias indemnizatorias precisamente porque, ante el lapso transcurrido, la conducta del trabajador se alejó totalmente como para constituir un “incumplimiento contractual grave” como requiere el citado art. 242.” (Del voto de la mayoría)
“(…) frente a este proceder del trabajador y ante una ausencia de antecedentes desfavorables previos con más una antigüedad en el empleo inferior a tres años, considero prudencial y razonable que la ex empleadora pudo adoptar una fuerte medida en el ejercicio de su facultad disciplinaria (art. 67 L.C.T.), aunque la máxima como ha sido la del despido se exhibe como carente de proporcionalidad con el incumplimiento contractual del caso.” (Del voto de la mayoría)
“(…) la conducta reconocida por el actor de autorizar a una persona ajena, sin pasaje ni autorización previa de la empresa, a viajar sentado en la escalera de la unidad y también a descansar en el habitáculo reservado para los choferes del ómnibus, resulta –por sí misma- de gravedad suficiente a los fines de extinguir el vínculo laboral (cfr. art. 242 de la LCT).” (Del voto en disidencia del Dr. Corach)
“(…) la conducta reconocida por el trabajador, no es un hecho menor que merezca una sanción distinta del despido por los riesgos que tal proceder pudiere implicar, pues los eventuales daños que pudiera sufrir la persona que viaja sin el correspondiente pasaje y sin la autorización previa de la empresa –tal como aconteció en la especie-, en el caso de producirse un siniestro, no se encontrarían cubiertos por seguro alguno, lo que tornaría responsable de las consecuencias patrimoniales a la accionada (…).” (Del voto en disidencia del Dr. Corach)
“(…) la responsabilidad que supone la conducción de un vehículo de transporte público de pasajeros torna de aplicación al caso lo normado por el art. 902 de Código Civil, en cuanto dispone que ‘Cuando mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la obligación que resulte de las consecuencias posibles de los hechos´.” (Del voto en disidencia del Dr. Corach)
Citar: elDial.com - AA8DFD
Publicado el 08/04/2015
4)
SD 44173 – Causa 32.430/2007 – “G. J. H. y otros c/ Intercargo S.A.C. s/ despido” – CNTRAB – SALA VII – 29/02/2012
DESPIDO INJUSTIFICADO. Figura: “PÉRDIDA DE CONFIANZA”. Requerimiento de dos elementos, subjetivo y objetivo, que deben necesariamente complementarse. Ausencia de tales elementos en la causa. Empleadora que no ha aplicado sanciones previas a los dependientes desvinculados. Trabajadores que habían sido acusados por terceros de participar en presuntos actos delictivos. Inexistencia de condena en sede penal. Principio de conservación del contrato de trabajo –Art. 10 de la Ley 20744–. Falta de justificación del despido decidido por la empleadora. Medida apresurada
“Resulta cuanto menos apresurada la actitud de la demandada en dar por finalizado el contrato de trabajo, ya que según las probanzas arrimadas a la causa, durante el trascurso de la relación laboral habida con su empleadora los actores no fueron sancionados gravemente, ni fueron condenados en sede penal por causa de los “hechos de público conocimiento” que adujo la demandada, sino acusados por terceros de protagonizar presuntos actos delictivos, que no fueron acompañados de otras irregularidades ni incumplimientos contractuales, como viene ahora argüir la demandada en esta instancia como fundamento de su apelación.”
“En efecto, teniendo los actores más de ocho años de antigüedad en el trabajo, la demandada bien podría haber adoptado otro tipo de medida –práctica que como vimos, antes adoptara–, sin llegar al extremo de desvincular a los trabajadores (art. 10, L.C.T.) de manera inmediata…; en suma, lo cierto es que la Ley de Contrato de trabajo le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a distintas sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador.”
“No es concluyente, en el caso examen, la prueba producida de la determinación objetiva que configura la injuria laboral alegada y, por otra parte, la figura de la pérdida de confianza, requiere un elemento subjetivo y otro objetivo que deben complementarse necesariamente, situación que en autos no se encuentra configurada.”
Citar: elDial.com - AA74A5
Publicado el 17/04/2012
5)
SD 38629 – Expte. 12.432/2010 – “A. R. M. c/ Jumbo Retail Argentina S.A. s/ despido” – CNTRAB – SALA VIII – 27/12/2011
DESPIDO INJUSTIFICADO. Cajero de supermercado. Omisión de facturación de mercadería a cliente. Calificación de la injuria –Art. 242 de la Ley 20744–. Desvinculación fundada en la pérdida de confianza. Ausencia de antecedentes desfavorables del trabajador. Aplicación de la máxima sanción. MEDIDA DESPROPORCIONADA. Posibilidad de aplicación de medidas disciplinarias menores –Art. 67 de la LCT–. Falta de justificación del despido decidido por la empleadora. Cálculo de la indemnización por despido
“En la calificación de la injuria los jueces deben atender al carácter de las relaciones que resultan del contrato de trabajo, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso (art. 242, L.C.T.). Desde este último aspecto, en mi opinión, toda vez que la propia demandada admite que el hecho que se ventila para sustentar la mentada pérdida de confianza no fue más que el resultado de una “desatención” –sic– en las tareas del actor, que era la primera vez que aquél se encontraba involucrado en un evento de esta naturaleza luego de casi diez años de servicios ininterrumpidos y que no se invocaron en el planteo revisor antecedentes desfavorables, sólo cabe concluir que la máxima sanción aparece desproporcionada, toda vez que el empleador cuenta con la posibilidad de hacer uso de medidas disciplinarias de menor envergadura, sin llegar a afectar el principio de continuidad del contrato.”
“Más allá de cualquier discusión sobre si el actor (cajero del supermercado) omitió –o no– facturar una parte de la mercadería de un cliente… es evidente que tal incumplimiento prestacional podría haber justificado la aplicación de un apercibimiento o de una sanción menor ejemplificadora (art. 67, L.C.T.), pero en modo alguno un despido fundado en pérdida de confianza, el cual luce, reitero, intempestivo y claramente excesivo (arts. 10 y 63 de la L.C.T.).”
Citar: elDial.com - AA73BE
Publicado el 30/03/2012
