Colega, entiendo que es competente la Justicia Federal (en este caso, de MDP) por razón de la persona (Banco Nación), por cuanto el Estado nacional y sus entes solo puede ser llevado a juicio en su fuero especial, que es justamente el federal (no se lo puede llevar a juicio ante un tribunal ordinario de la justicia local). En el caso de CABA, el Estado Nacional puede ser llevado ante la justicia ordinaria en materia laboral (y en otras materias en otros fueros nacionales ordinarios en virtud de recursos directos) porque ésta aún sigue siendo nacional (veremos qué sucederá si algún día esta pasa a pertenecer a la Ciudad, supongo que este tipo de casos serán juzgados por el fuero federal que unificará lo que hoy son los fueros contencioso administrativo federal y el civil y comercial federal). Te transcribo la explicación de Roberto Luqui al respecto en la obra citada al final, y un fallo laboral contra el BNA resuelto por la Justicia Federal de Córdoba (es el único que encontré, todos los demás fallos en materia laboral -muchos- que pude hallar contra el BNA son de la CNAT, y por supuesto, no encontré ninguno de la justicia ordinaria provincial; lo mismo exactamente en el caso de la AFIP, que tiene delegaciones en todo el país y a sus empleados se les aplica la LCT). Así, como bien te dijo Zamakuko, podés traerlo si te conviene a CABA ante el fuero ordinario laboral capitalino.
"§ 70. Criterio para distinguir la competencia contenciosoadministrativa de la competencia laboral. - La relación de servicio que vincula al Estado -en sentido lato- con sus agentes puede estar regulada por el derecho laboral o por el derecho administrativo, según sea el régimen legal que se aplique. La cuestión no pasa por indagar cuál es la naturaleza de la relación. Lo determina el derecho positivo. Si se rige por convenciones colectivas de trabajo, se aplica el derecho laboral; en caso contrario, el derecho administrativo (CNTrab, Sala VIII, 9/2/96, “Gómez, Dardo c/Banco Central de la República Argentina s/despido”, expíe. 23.621). Consecuentemente, los litigios serán laborales o contenciosoadministrativos, según se apliquen unas u otras normas (CNContAdmFed, Sala I, 5/8/92, “Paz, Julián A. c/Ministerio de Trabajo y Seguridad Social s/amparo por mora”; id., Sala IV, 11/5/93, “Wernike, Horacio c/Administra- ción Nacional de Aduanas”). Las personas públicas no estatales no están sometidas al derecho público en sus relaciones de servicio, por consiguiente siempre se rigen por el derecho laboral y es competente el fuero del trabajo (CSJN, Fallos, 312:234; CNContAdmFed, Sala I, 11/5/95, “Mousou, Zulema J. c/INSSPJP (PAMI) s/empleo público”; id., id., 2/6/00, “Manara”; id., id., 15/3/01, “Ayala, Leila N., y otros c/Obra Social para la Actividad Docente s/proceso de conocimiento”).
Tanto el fuero del trabajo como el contenciosoadministrativo, son fueros especializados. En el primero existe un procedimiento especial (ley 18.345, t.o. 1998), cuyas normas tienen por finalidad “someter los juicios que versan sobre cuestiones referentes al derecho del trabajo a procedimientos adecuados a la índole de esos asuntos y a tribunales de justicia especializados en los mismos con el fin de obtener, mediante esa doble unificación, la mejor y más rápida solución de los respectivos litigios” (CSJN, Fallos, 210:404; 228:712; 253:25, entre otros. Así, por ejemplo, para entender en el despido de un empleado de la Administración Federal de Ingresos Públicos en la Capital Federal es competente el fuero del trabajo; lo mismo ocurre con los agentes del Banco de la Nación Argentina, no obstante el privilegio de la justicia federal que le confiere la ley 21.799, pues, en ambos casos, la relación se rigen por convenciones colectivas de trabajo). En el contenciosoadministrativo se aplica el Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, y las disposiciones de la ley 19.549, con sus modificatorias, lo cual, no llega a conformar un proceso diferenciado, aun cuando tenga algunas particularidades.
La competencia en razón de la persona determina que el fuero federal entiende en todas las causas donde el Estado o sus entes descentralizados son parte. El derecho laboral es derecho común (art. 75, inc. 12, Const. nacional). No obstante, la mayor parte de sus normas sustantivas y de procedimiento son de orden público, así como también la competencia. No existen en la Capital Federal tribunales federales especializados en materia laboral. La justicia del trabajo es un fuero nacional, pero no federal. Las demandas contra el Estado nacional, sus entes descentralizados, empresas del Estado, sociedades del Estado, etc., fundadas en derechos derivados de una relación laboral, en la Capital Federal son juzgadas por tribunales del fuero del trabajo -no obstante corresponderle al fuero federal, en razón de la persona-, pues se ha considerado que su carácter nacional le permite conocer y decidir en pleitos de competencia federal (CSJN, Fallos, 241:14; 276:255, y 301:517; CNContAdmFed, Sala III, 24/6/98, “Beltrán, Ramón A. c/Instituto de Servicios Sociales Bancarios y otro”). En el interior del país es competente el juzgado federal de sección correspondiente al lugar donde presta servicios el actor, y se aplican las normas sustantivas y procesales del derecho laboral.
Si la relación es de empleo público, se rige por el derecho administrativo. En la Capital Federal es competente el fuero contenciosoadministrativo federal, y en el interior del país los juzgados y las cámaras federales, también del lugar donde presta servicios el actor. La ley 25.164 -que rige actualmente- establece dos vías para que los agentes amparados por la estabilidad impugnen las sanciones disciplinarias previstas en dicha norma. Pueden recurrir directamente ante la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Contenciosoadministrativo Federal o ante las cámaras federales con asiento en las provincias, según corresponda conforme al lugar donde presta servicios el agente. En caso de que opten por la vía administrativa, para luego seguir la judicial, o cuando la pretensión no está dirigida a cuestionar una sanción disciplinaria, son competentes en la Capital Federal los juzgados del fuero contenciosoadministrativo federal, y en el interior los juzgados federales de sección, en ambos casos con apelación ante las cámaras respectivas. Al tratar la pretensión procesal (ver § 226 a 260), veremos los regímenes jurídicos aplicables y los medios para impugnar los actos que causan agravio. Las cuestiones de competencia entre el fuero del trabajo y el contenciosoadministrativo federal no se circunscriben al aspecto procesal, a decidir qué tribunal debe entender. Inciden en el fondo de la cuestión, pues la competencia está indisolublemente unida al régimen jurídico aplicable. Al fuero del trabajo le compete aplicar el derecho laboral y no el derecho administrativo. Quien demande a un ente público ante los tribunales del trabajo deberá invocar una relación laboral y no se podrá considerar amparado por las normas que regulan a los agentes públicos. Lo mismo ocurre en el caso inverso (la jurisprudencia de la Cámara del Trabajo ha establecido como doctrina que en nuestro país se admite que el Estado -en sentido lato- esté vinculado en sus relaciones de servicio de la forma que considere más adecuada al cumplimiento de sus fines y funcionamiento, pudiendo acudir a las diferentes figuras jurídicas previstas por el derecho público o por el derecho privado, aun cuando genéricamente se deba aceptar que todos los agentes se hallan incluidos en la órbita del derecho administrativo, tanto sea cuando se trata de un nombramiento efectivo como cuando se celebra un contrato, lo cual impediría encuadrar la relación dentro del derecho laboral, salvo que medie decisión expresa y excepcional del ente público, que es el supuesto contemplado por el art. 2o, inc. a, de la ley 22.140, ya sea por estipulación específica o mediante la inclusión en las convenciones colectivas de trabajo (CNTrab, Sala I, 29/10/96, “Sambuelli, Eduardo D. c/Instituto de Servicios Sociales Bancarios s/despido”, causa 98.127).
La justicia del trabajo aplica desde hace más de cincuenta años la doctrina del plenario “Goldberg”, según la cual cuando el actor demanda el reconocimiento de derechos emergentes de leyes laborales se debe declarar competente; pero si en el juicio no logra acreditar la relación laboral corresponde el rechazo de la demanda, y no que el tribunal se declare incompetente (CComTrabCap, en pleno, 13/10/51, “Goldberg, Lucio c/Szapiro, Miguel”, LL, 62-683, y JA, 1951-III-354). Claro está que esta división no es absoluta, pues existen derechos que protegen al trabajador en su condición de tal, cualquiera sea la naturaleza de la relación de servicio (art. 14 bis, Const. nacional), los cuales, por lo general, se reproducen en ambos ordenamientos. De ahí que a veces se apliquen, por analogía, normas de un régimen al otro. La regla en materia de competencia es, básicamente:
á) El derecho laboral se aplica sólo a los casos en que por acto expreso se haya establecido que las relaciones de servicio del personal estatal están regidas por convenciones colectivas de trabajo.
b) Si no existe un acto expreso que lo disponga, se aplican siempre las normas del derecho administrativo y se considera a la relación como de empleo público (El art. 20 de la ley 18.345, describe las causas de competencia de la Justicia Nacional del Trabajo, “cualesquiera fueren las partes -incluso la Nación, sus reparticiones autárquicas, la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires y cualquier ente público-, por demandas o reconvenciones fundadas en los contratos de trabajo, convenciones colectivas de trabajo, laudos con eficacia de convenciones colectivas, o disposiciones legales o reglamentarias del derecho del trabajo”. El art. 2° de la ley 20.744 establece que la vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. Agrega que sus disposiciones no serán aplicables a los dependientes de la Administración pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de convenciones colectivas de trabajo. A su vez, la ley 24.185, que fija las bases a las cuales se deben ajustar las negociaciones colectivas que se celebren entre la Administración pública nacional y sus empleados, excluye expresamente a “los sectores de la Administración pública nacional que a la fecha de la sanción de esta ley se encuentren incorporados al régimen de convenciones colectivas de trabajo, a no ser que por acuerdo de partes se optara por el sistema que aquí se establece” (art. 3°, inc. j), y el art. 3o, inc. /, del marco de regulación de empleo público nacional -aprobado por el art. 1° de la ley 25.164- excluye “al personal comprendido en convenciones colectivas de trabajo aprobadas en el marco de la ley 14.250 (t.o. decr. 198/88) o la que se dicte en su reemplazo”).
c) Cuando el empleado a cuya relación se aplican las disposiciones de una convención colectiva de trabajo demanda al Estado o a un ente público, la competencia en razón de la persona es federal, pero, como en la Capital Federal no existe un fuero federal especializado en materia laboral, entienden los juzgados del trabajo, por su carácter nacional.
d) Si la relación es de empleo público, es competente el fuero federal del lugar en que presta servicios el agente.
e) En la Capital Federal es competente el fuero contenciosoadministrativo federal, y en el interior del país los tribunales federales respectivos. Existen competencias especiales de la justicia del trabajo, que son las enumeradas en el art. 21 de la ley 18.345 en forma taxativa. Cuando se impugna un acto administrativo que no esté previsto expresamente en este artículo, la competencia es contenciosoadministrativa y no de la justicia del trabajo (CNTrab, Sala II, 13/2/97, “OSECAC c/Ministerio de Salud y Acción Social s/impugnación acto administrativo”, expte. 41.404; id., Sala V, 24/10/97, “Sindicato de Trabajadores de la Industria del Hielo de Bahía Blanca c/Ministerio de Trabajo s/ley de asociaciones sindicales”, expte. 18.886).
El Estado o sus entes descentralizados también celebran contratos de locación de obra o de servicio por tiempo determinado o determinable, que no conforman una relación laboral y tampoco están comprendidos en la figura del empleo público. Las demandas que se promuevan con motivo de tales contratos son de competencia contenciosoadministrativa. Estas reglas básicas no siempre se respetaron. Empleados estatales regidos por convenciones colectivas de trabajo, no obstante ejercer el ente público el ius variandi y la facultad de disponer el cese incausado de la relación laboral -con el pago de la indemnización correspondiente- impugnaron por vía de amparo ante la justicia en lo contenciosoadministrativo federal o ante juzgados federales del interior, decisiones que consideraron violatorias de las reglas contenidas en la ley 19.549, y la justicia hizo lugar a sus pretensiones (CNContAdmFed, 27/6/00, “Belli, Ricardo G. c/AFIP-DGI-disp. 612/99 s/amparo”). Esta solución resulta incoherente, pues si el empleado estatal se rige por una convención colectiva de trabajo que prevé iguales derechos y obligaciones para las partes que en las relaciones entre particulares, no puede invocar las normas aplicables a otro régimen jurídico.
De manera similar, la Cámara Federal en lo Contenciosoadministrativo resolvió en el plenario “Aletto” que era competente el fuero del trabajo para conocer de causas en que se solicitó la revisión judicial de resoluciones que declaran la prescindibilidad del personal perteneciente a empresas del Estado (CNContAdmFed, en pleno, 16/2/82 “Aletto, Carlos O. c/Instituto de Servicios Sociales para el Personal Ferroviario”, LL, 1982-C-214). Sin dejar de lado la inconstitucionalidad intrínseca que tuvieron las leyes llamadas de “prescindibilidad”, es evidente que constituyeron normas aplicables a relaciones de empleo público, dictadas para suspender la garantía de estabilidad que establece el art. 14 bis de la Const. nacional, y en ese momento también el estatuto aprobado por decr. ley 6666/57. Para despedir a empleados regidos por el derecho laboral, no era necesario dictar ninguna ley. Bastaba con pagarles la indemnización. Con esa jurisprudencia plenaria, los tribunales del trabajo aplicaron al personal regido por convenciones colectivas de trabajo normas previstas para agentes públicos" (Luqui, Roberto E., Revisión judicial de la actividad administrativa, Astrea, 2005, tº 1, p. 133 a 138).
Por su parte, Ricardo Haro cita jurisprudencia según la cual corresponde a la Justicia Federal conocer en las causas en que el Banco Nación es parte, fallos CSJN 18:162 y 268; 254:208; 243:52, aunque no aclara si se trata de causas laborales (Haro, Ricardo, La competencia federal, 2ª ed., 2006, p. 252).
Y este es el fallo sobre materia laboral resuelto por la Justicia Federal de Córdoba:
(Expte. FCB 24170012/2002) - “Peralta, Carlos Agustin C/ BNA despido” - CÁMARA FEDERAL DE CÓRDOBA - Sala A - 4/4/2019
DERECHO DEL TRABAJO. Contrato de trabajo. Despido con justa causa. Pérdida de confianza.
Regla del caso:
La pérdida de confianza, como injuria que justifica la extinción del contrato de trabajo por culpa del trabajador, es un estado subjetivo negativo que necesariamente debe provenir de hechos objetivos, sea de acción u omisión, que tengan entidad suficiente para generarlo al punto de no resultar razonable la continuidad de la relación laboral.
Sumarios:
1. La causal invocada por la demandada para desvincular al actor ha sido la pérdida de confianza, que es la consecuencia de actos u omisiones del trabajador que genera un estado subjetivo negativo en el empleador y que impide que el vínculo laboral continúe por sus cauces normales. Esto quiere decir que el trabajador hizo algo que no debía hacer o no hizo lo que debía, y por ese motivo se generó el sentimiento en el empleador de que no puede confiar en él ya que probablemente vuelva a reiterar su conducta y generarle perjuicios de distinta naturaleza. Así podrá despedir al mismo por la pérdida de confianza generada.
2. Como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación, debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante, es decir que, si las expectativas acerca de una conducta legal acorde con el deber de fidelidad creadas con el devenir del vínculo, se ven frustradas a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable pues cabe esperar la reiteración de conductas similares, se configura una causal de despido.
3. La pérdida de confianza no está establecida como una causal que con el solo hecho de invocarla o mencionarla haga procedente al despido, sino que quien la invoca debe acreditar que la misma deriva de una conducta activa u omisiva del trabajador y que sea de gravedad para que proceda.
4. La reiteración a lo largo del tiempo parte del actor de no realizar los controles a su cargo tal como ha quedado evidenciado en los párrafos precedentes, impide considerar ilegítimo el despido. ¿qué confianza podría tenerle el Banco Nación Argentina al actor luego de comprobar que por un supuesto exceso de trabajo incumplió los deberes básicos de su cargo?
5. La pérdida de confianza es una figura bajo la cual subyace un estado subjetivo del empleador y que por ello precisa de un elemento objetivo indicador de un apartamiento de los compromisos laborales. No es imprescindible una conducta dolosa si en el contexto que se produce, genera dudas razonables acerca de la buena o mala fe del dependiente. Tampoco lo es, que su proceder ocasione un daño de magnitud a los intereses del empleador. Basta que se configure el hecho atribuido y se someta el aspecto subjetivo a la valoración prudencial de los jueces en el marco de las obligaciones que prescribe la Ley de Contrato de Trabajo.
6. No escapa a este Juzgador que si bien quedó acreditado en la instrucción del sumario que el principal agente implicado (…), ratificó en un todo los términos del contenido del acta suscripta ante el Sr Administrador de la Sucursal (Cba) el 08 /05/00, sobre las irregularidades cometidas en el sector Caja de Ahorro y reconoció su responsabilidad en estas maniobras fraudulentas que venía realizando desde hacía aproximadamente dos años, aceptando la responsabilidad por los perjuicios producidos, tal circunstancia, no es óbice para analizar la responsabilidad del actor en el marco de las obligaciones que emanan de su contrato de trabajo, ello así; por cuanto la irregularidad en la que aparece involucrado el accionante, es razonablemente configurativa de una situación objetiva de pérdida de confianza, teniendo en consideración que la función del actor como Jefe de Área, estaba directamente vinculada a controlar y supervisar todas las operaciones bancarias en Cuentas Corrientes, Plazo Fijo, Caja de Ahorros, Giros y Remesa. Pero tal como quedó acreditado en autos, el actor omitió efectuar los controles de rigor.
7. El art. 58 de la LCT, impone a las partes el cumplimiento de ciertas obligaciones sustanciales, que son no incurrir en actos que puedan perjudicar al principal en el desempeño de la labor encomendada, bajo la posibilidad de configurar dichos incumplimientos razones suficientes para justificar una pérdida de confianza, que si bien constituye una valoración subjetiva, debe basarse en hechos concretos e incumplimientos que justifiquen su invocación.
Citar: elDial.com - AAB295
