REDUCCIÓN PERSONAL POR MUTUO ACUERDO ART. 241

[mona76]

Buenas tardes a todos,
tengo una consulta que no puedo resolver, por lo que cualquier aporte experimentado de parte de uds, será muy agradecido.
Vino al estudio un cliente de hace tiempo. Es médico y Director de un Sanatorio Privado en un pueblo del interior. Los ingresos del Sanatorio han mermado muchísimo los últimos 5 años, y tiene una gran carga con el personal, que por otra parte está ocioso y no necesita. Digamos que es el gastos más importante que tiene su empresa de salud.
Me planteó reducir el personal (al menos 1 de los administrativos). Le comenté la imposibilidad de despedir sin afrontar la doble indemnización, esta empleada tiene al menos 8 años de antigûedad.
¿qué alternativa puedo ofrecerle para desvincularla? Mutuo Acuerdo art. 241? acordando con ella una "gratificaciòn" de al menos el equivalente a un despido sin causa (sin doble) o bien, desvincularla por mutuo acuerdo art. 241 por un monto inferior y ofrecer abonarle los aportes hasta que reúna la edad para jubilarse (ya tiene los 30 años de aportes) en ese caso, como lo tendría que instrumentar?
otra forma es reducirle la jornada laboral a la mitad (que ella lo solicite vía telegrama y luego firmar acuerdo) y compensarla económicamente por la reducción (digamos que serìa una indemnización por la reducción) pagadera en cuotas ....
¿ qué alternativa podría ofrecerle sin generarle mayores costos y con la mayor seguridad jurídica posible?
agradezco cualquier ayuda

[ClaudioFer]

Entiendo que, en principio, todas las alternativas que mencionás pueden ser válidas. El problema es que en todas ellas se requiere la concurrencia de la voluntad de la trabajadora. No se la puede forzar, por lo que si no hay predisposición de parte de ella no le va a quedar otra a tu cliente que despedirla e indemnizarla como legalmente corresponde.
En cuanto a los supuestos del art. 241, si se respetan las formas exigidas por la ley bajo pena de nulidad (absoluta), salvo fraude, simulación o vicios de la voluntad, no hay nada para objetar, por lo cual ofrecen seguridad todas las variantes instrumentales que el artículo contempla.
Esta norma no prevé consecuencias económicas para el trabajador (por lo cual podría ser hasta gratuita la rescisión y nada podría objetarse, es más, muchos autores consideran que si media un pago podría evidenciar un fraude, lo cual es un despropósito, y la mayoría de la jurisprudencia no lo entiende así). Lógicamente que si no se ofrece nada difícilmente se logre la aquiescencia del trabajador para rescindir el contrato. La contraprestación suele ser un monto similar a la indemnización simple, y puede estar acompañada de otras prestaciones accesorias.
Ni el acuerdo rescisorio ni el acuerdo de modificación de condiciones de trabajo requieren homologación (así también lo dispuso el MTSS, y también la jurisprudencia, luego de algunas vacilaciones), por no encuadrar en el supuesto del art. 15 de la LCT, ya que no se trata de acuerdos transaccionales (para los acuerdos rescisorios el art. 241 no lo exige, sino que se respeten las formas legales, tanto como para la renuncia al empleo). En caso de realizarlos ante la autoridad administrativa, solo se registran.
Seguridad jurídica otorgan tanto como la otorga el despido. A salvo totalmente, 100%, no podés estar nunca, en ningún caso. Aun en el supuesto del despido indemnizado pueden surgir diferencias a favor del trabajador por una mala liquidación y plantearse un reclamo por diferencias salariales e indemnizatorias perfectamente procedentes en juicio, ya que en la materia impera el principio de irrenunciabilidad (art. 12, LCT), por lo que todo pago recibido por el trabajador aun sin reservar implica un pago a cuenta (art. 260, LCT). Por ello, de nada sirve, frente a un reclamo, que se incorpore la consabida cláusula de estilo de que el trabajador nada más tiene para reclamar por concepto alguno derivado de la relación laboral (o fórmula análoga), tanto como no la tendría en una liquidación final por despido, porque no se trata de un acuerdo transaccional del art. 15 de la LCT. No obstante ello, puede ser plasmada en el acuerdo rescisorio al menos para que surta el efecto disuasivo buscado aunque en la realidad no sea así.

[mona76]

Impecable ClaudioFer!!!
muchísimas gracias por esta síntesis, muy bueno! es verdad lo de la "NO HOMOLOGACIÓN" que comentás, tuve oportunidad de reducir una jornada a una trabajadora por ante el Ministerio, y ellos mismos me aclararon que no procedía homologación sino mera registración (se archiva esos expedientes, sin más) y lo mismo ocurre con los casos del art. 241.
También es muy cierta la afirmación de que nunca estamos el 100 % seguros de evitar un reclamo posterios.

Aprovecho a repreguntar .... se puede pactar en un acuerdo bilateral que el empleador asumirá el costo de los aportes previsionales y fiscales hasta el momento de la jubilación?? es eso legalmente posible? he escuchado que se ha hecho antes, pero no conozco en detalle la instrumentación, como pudieron formalizarlo? que hace en ese caso el empleador que, no abonando un sueldo, a pesar de ello paga el F. 931 todos los meses ? como pagará cargas sociales si no paga sueldo? no puedo entender como lo materializan a ese compromiso. Agradezco si alguno, en alguna oportunidad observó como se hacía
gracias!

[ClaudioFer]

Por nada. Con relación a esa modalidad con pago de aportes a cargo del empleador en el acuerdo rescisorio (cuyos pagos no son remuneratorios, y por ende, no se hacen aportes) no puedo decirte cómo instrumentarlo ante el Fisco porque es algo que desconozco. Podrías probar preguntando en el foro de previsional, ahí alguno de los colegas tal vez pueda darte una mano orientándote al respecto.

[DRalonso]

MONA: TU CLIENTE ¿NO TIENE CONTADOR/A?

[ClaudioFer]

Repensando ahora este último tema de los aportes, más allá de que, conforme al art. 7 de la ley 24.241, “…Tampoco se considera remuneración las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular”, hay otra cuestión que dificulta aun más la implementación de lo que querés plasmar en el acuerdo rescisorio del art. 241 de la LCT.
Y es el hecho de que los aportes y contribuciones previsionales ostentan naturaleza tributaria, y es de la esencia de las obligaciones tributarias su origen ex lege, lo que significa que respecto de las mismas rige el principio constitucional de reserva de ley estricta para la creación de todo gravamen (arts. 4, 17, 52, 75 incs. 1º y 2º, CN). Esto implica que no puedan tener origen en un contrato, y que de nada vale frente al Fisco lo que al respecto pacten en sus convenciones privadas respecto de la carga impositiva. Tanto así que, por ejemplo, le es inoponible a aquél lo que locador e inquilino convengan en el contrato de locación sobre quién soporta la obligación tributaria, porque los particulares no pueden manipular ni un ápice del hecho imponible y demás institutos del derecho tributario sustantivo.
En este caso, respecto de estos tributos sobre la nómina salarial, el trabajador es contribuyente de los aportes a su cargo (y el empleador actúa como agente de retención) y el empleador es contribuyente de las contribuciones que le competen. De ahí que entiendo que si no hay relación laboral vigente no se devengan tampoco estos recursos de la seguridad social, y no veo de qué modo puede convenirse el pago de los mismos, más aun que no hay base imponible cierta (el salario normalmente va variando en el tiempo).
Tal vez habría que ver entonces si hay alguna otra alternativa para salvar esta cuestión, como podría ser que la ex empleada se inscriba en el monotributo y que el ex empleador se lo pague (la cuota mensual, aunque esta incluye otros tributos que no son de seguridad social y previsional), u otra modalidad. Deberías consultar a un contador o, como te dije, a los colegas del foro de previsional sobre la posibilidad de implementar esto teniendo en cuenta esta contrariedad.

[mona76]

Repensando ahora este último tema de los aportes, más allá de que, conforme al art. 7 de la ley 24.241, “…Tampoco se considera remuneración las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular”, hay otra cuestión que dificulta aun más la implementación de lo que querés plasmar en el acuerdo rescisorio del art. 241 de la LCT.
Y es el hecho de que los aportes y contribuciones previsionales ostentan naturaleza tributaria, y es de la esencia de las obligaciones tributarias su origen ex lege, lo que significa que respecto de las mismas rige el principio constitucional de reserva de ley estricta para la creación de todo gravamen (arts. 4, 17, 52, 75 incs. 1º y 2º, CN). Esto implica que no puedan tener origen en un contrato, y que de nada vale frente al Fisco lo que al respecto pacten en sus convenciones privadas respecto de la carga impositiva. Tanto así que, por ejemplo, le es inoponible a aquél lo que locador e inquilino convengan en el contrato de locación sobre quién soporta la obligación tributaria, porque los particulares no pueden manipular ni un ápice del hecho imponible y demás institutos del derecho tributario sustantivo.
En este caso, respecto de estos tributos sobre la nómina salarial, el trabajador es contribuyente de los aportes a su cargo (y el empleador actúa como agente de retención) y el empleador es contribuyente de las contribuciones que le competen. De ahí que entiendo que si no hay relación laboral vigente no se devengan tampoco estos recursos de la seguridad social, y no veo de qué modo puede convenirse el pago de los mismos, más aun que no hay base imponible cierta (el salario normalmente va variando en el tiempo).
Tal vez habría que ver entonces si hay alguna otra alternativa para salvar esta cuestión, como podría ser que la ex empleada se inscriba en el monotributo y que el ex empleador se lo pague (la cuota mensual, aunque esta incluye otros tributos que no son de seguridad social y previsional), u otra modalidad. Deberías consultar a un contador o, como te dije, a los colegas del foro de previsional sobre la posibilidad de implementar esto teniendo en cuenta esta contrariedad.

Impecable! me hiciste pensar.
Es muy acertado lo que comentás. Poder pactarse se podrá, de manera privada, pero ante un eventual incumplimiento ese acuerdo, nunca podrá ser ejecutado, ya que como muy bien decís, sería inoponible al Fisco.
Con la CPN de la empresa surgió la posibilidad que comentás del Monotributo, no obstante estaríamos en idéntica situación, ya que contraer ese tipo de compromiso entre partes, también es materia impositivo - previsional, y estaríamos en lo mismo.
Otra alternativa que se me ocurrió es analizar la compra de aportes, eso no lo verificamos aún, de acuerdo a la edad de la trabajadora, si es posible, podría ser una solución a los fines de que esta Sra. se pueda jubilar prontamente y además de eso, percibir algún tipo de "gratificación" a la firma del 241. Jubilación + gratificación sería más atractivo para la dependiente.
te agradezco muchísimo los aportes ClaudioFer, seguiremos analizando distintas alternativas y claro está, también consultaré en el foro de previsional
GRACIAS POR TODO !!!!!!!!!!!!

[mona76]

MONA: TU CLIENTE ¿NO TIENE CONTADOR/A?

SI, TIENE CONTADORA

[DRalonso]

¿Y NO PUEDE RESOLVER ESTO?

[mona76]

¿Y NO PUEDE RESOLVER ESTO?

aparentemente no, se trata de una desvinculación laboral, dudo que pueda sola