URGENTE indemnizacion x MATERNIDAD con BEBE FALLECIDO!!!

[sil07]

Estimados Colegas:

Les consulto sobre el siguiente tema una trabajadora se toma su licencia por maternidad, posteriormente algo salio mal y el bebe desgraciadamente fallece, ella continua con la licencia en total sus 90 dias, y a dias de la fecha en que va a reincorporarse POST LICENCIA, la llama telefonicamente su empleador y le comenta que van arreglar porque ya no la pueden tener mas como empleada.

Ahora bien y al margen de que como su contrato de trabajo esta parcialmente en negro, voy a remitir CD intimando por su correcta regularizacion en los terminos de la ley de empleo, etc. para cubrirme por si viene el despido, y requerir en su caso las multas de la citada normativa...

Mi consulta concreta es: si, ante un caso de despido en periodo de proteccion de maternidad (dentro de los 7 y 1/2 meses), aun cuando el bebe falleció, ¿ puedo hacer valer la indeminizacion agravada de los trece meses de sueldo si la llegan a depedir en en el periodo citado ?, reitero aun cuando el bebe fallecio.-
Bueno gracias , saludos Sil07.-

[russo1984]

si, asi es

[DAL]

Tene en cuenta que la ley presume, en ese periodo, que el despido obedece a la maternidad. Pero no es automático. Hay otras causas de cesantía que no obedecen a la maternidad. REspecto al tema cuando no hay causa o no se prueba la invocada, he visto jurisprudencia contradictoria: algunas dicen que desaparecida la situación de maternidad, no puede hablarse de despido por maternidad. Otros dícen que sí. Las posturas más favorables al SI los vi en fallos donde la mujer tomaba igual la licencia post parto a pesar de no tener al bebe. Ahora vencida la licencia post parto, creo que es logico pensar que el despido ya no obedece a la maternidad. Deberias bucear en los casos de jurisprudencia. Si bien es viejito, la ley comentada de Sardegna tiene jurisprudencia articulo por articulo, que te pueden guiar para empezar.
Saludos!

[sil07]

si, asi es

Hola russo1984: Agradezco tu contacto ....y a juzgar por tu postura tan definida entiendo que tuviste algun caso parecido, tal vez??. bueno igual muchas gracias por tu aporte. Sil07.-

[sil07]

Tene en cuenta que la ley presume, en ese periodo, que el despido obedece a la maternidad. Pero no es automático. Hay otras causas de cesantía que no obedecen a la maternidad. REspecto al tema cuando no hay causa o no se prueba la invocada, he visto jurisprudencia contradictoria: algunas dicen que desaparecida la situación de maternidad, no puede hablarse de despido por maternidad. Otros dícen que sí. Las posturas más favorables al SI los vi en fallos donde la mujer tomaba igual la licencia post parto a pesar de no tener al bebe. Ahora vencida la licencia post parto, creo que es logico pensar que el despido ya no obedece a la maternidad. Deberias bucear en los casos de jurisprudencia. Si bien es viejito, la ley comentada de Sardegna tiene jurisprudencia articulo por articulo, que te pueden guiar para empezar.
Saludos!

Hola Dal:
Muchas gracias, una vez más por tu ayuda, y tal como me aconsejas investigaré las posturas y los fundamentos dados por la jurisprudencia, asimismo, voy a ver esa ley comentada que me indicas.- Saludos, y Gracias!!!. Sil07.-

[fenomenologia]

Te puede servir:
"Caso de aborto. Si la gestación se interrumpe, produciéndose el aborto, no hay motivo para excluir de la presunción el despido producido dentro de los siete meses y medio posteriores al día en que se produjo la interrupción, pero en este supuesto, de acuerdo con las concretas circunstancias de cada caso, ha de reconocerse a los jueces una amplia facultad para investigar primero, y prudentemente apreciar después, el motivo que tuvo el despido" (ETALA, Carlos A. "Contrato de Trabajo", Ed. Astrea, Bs. As, 2002, pág. 440).
Mucha suerte!

[sil07]

Te puede servir:
"Caso de aborto. Si la gestación se interrumpe, produciéndose el aborto, no hay motivo para excluir de la presunción el despido producido dentro de los siete meses y medio posteriores al día en que se produjo la interrupción, pero en este supuesto, de acuerdo con las concretas circunstancias de cada caso, ha de reconocerse a los jueces una amplia facultad para investigar primero, y prudentemente apreciar después, el motivo que tuvo el despido" (ETALA, Carlos A. "Contrato de Trabajo", Ed. Astrea, Bs. As, 2002, pág. 440).
Mucha suerte!

Hola fenomenologia: Gracias, es interesante el fallo, yo humildemente me quiero sumar a esta postura, entiendo que es la correcta y la mas justa, máxime en mi caso, cuando el empleador le comentó que quiere quedarse con la otra trabajadora que recién comienza ( la que supuestamente ingreso para cubrir el período de licencia ), aun cuando aduce que estaría por cerrar próximamente por cuanto el negocio no esta siendo rentable, en fin, verso!!!! la situación es delicada, quiero que se respeten los derecho de esta trabajadora que ha sufrido esta perdida irreparable , y que se encuentra tan vulnerable psicologicamente.-Bueno nuevamente gracias por tu aporte,Sil07.-

[DAL]

Fijate que el fallo ya no aplica tanto la presunción en forma directa, expresamente dice que el juez tiene amplia facultad para investigar que pasó y a que obedece el distracto. Llegado el caso invocá expresamente que la situacion de despido obedece a la situación de maternidad, si no, no creo que camine.

[sil07]

Síp, efectivamente tenes toda la razón en tu comentario, pero tengo esperanzas que respecto del caso de mi clienta, entiendo seria demostrable que la causal de despido se debe a una motivación post maternidad, por cuanto el empleador se quedaría con otra trabajadora, -la que ingreso supuestamente para reemplazar a la actora, obviamente de darse tal situacion, sino si se complicaría, Igual por ahora intimé por regularización por trabajo parcialmente en negro, e intimé por deuda salarial, asi sino le pagan los salarios caidos en 48 horas la voy considerar despedia, y ahi si, voy a tratar de hacer jugar sin perjuicio en la negociacion de la liquidación , no solo la indeminizacionesde rigos por art 245 y sgtes LCT , la indemnizacion especial por maternidad.- Bueno, veremos como va resultando la cosa,gracias por tu contacto. Sil07.-

[DAL]

48 hs. nooooooooooooooooooo.
Fijate que el plazo mínimo es dos días habiles. Ojo con los plazos y los apuros.

[sil07]

Dal, disculpa pero No entiendo, no tengo mucha experiencia en derecho laboral , crei que siempre como base se intimaba por por 48 horas, ....tipo INTIMOLE PLAZO 48 HORAS ABONE SALARIOS ADEUDADOS CORRESPONDIENTES A LOS MESES DE ..... , BAJO APERCIBMIENTO DE CONSIDERARME INJURIADO Y DESPEDIDO POR SU EXCLUSIVA CULPA .-
vos me decis que tengo que poner un plazo mayor tipo 72 horas , por ejemplo???, gracias. sil07

[DAL]

No, 72 horas tampoco.
Tenes que poner un mínimo de 2 días habiles para pronunciarse y recordá que la ley 24013 da 30 para registrar, y no menos.

Lo de las 48 hs viene porque nadie se molesta en leer la LCT. Fijate el art. 57

[sil07]

Hola Dal, lei el art 57 de la lct, si tenias razon , por eso intimamos por dos dias habiles, y si , igual voy a esperar los 30 días por la ley de empleo.-Gracias. Saludos Sil07.-