Adicional a cuenta de futuros aumentos.

[sebaslende]

Estimados colegas, se me presenta el siguiente caso:

Empleados con exactamente misma antigüedad, categoría y calificación profesional. Les liquidan el mismo sueldo básico (es correcto) y la misma cantidad de conceptos remunerativos. Pero la diferencia sustancial aparece en "Adicional a cuenta de futuros aumentos"; a uno de ellos le liquidan casi 900 pesos y a otro 350. Esta situación se daría desde hace un año.

¿Cabe un reclamo por diferencias salariales? ¿Qué les sugiere la situación?

Gracias.

[DraSolcito]

Entiendo que no, en tanto y en cuanto, como decís, se están liquidando todos los rubros correspondientes por convenio. El concepto "a cuenta de futuros aumentos" se utiliza para mejorar la remuneración de algún trabajador por encima de lo establecido en el CCT aplicable. El empleador está facultado a "premiar" a uno por encima del otro, en función de causales objetivas. Con lo cual, podría premiar a uno más que a otro, si su desempeño es mejor.

[sebaslende]

Gracias Solcito.

Yo tuve esa óptica desde un principio. Pero... ahora bien, visto del lado del empleado al cual le liquidan más dinero, lo juzgo como un "arma de doble filo". Lo premian por buen desempeño, le dan más dinero, pero a cuenta de futuros aumentos, verdad? Esos aumentos aún no llegan y, por cualquier causa, se produce un distracto. Tranquilamente, ese mismo dinero que liquidó a cuenta de futuros aumentos podría deducirlo de los conceptos indemnizatorios. Estaría pagando una indemnización camuflada en cuotas para cuando decida prescindir de sus servicios. 900 pesos durante un año equivalen a 10.800. Qué te parece?

[DraSolcito]

No, ahí disiento. El a cuenta de futuros aumentos se discrimina en el recibo de sueldo para, eventualmente, absorver aumentos convencionales. Esto es, supongamos que hoy el trabajador tiene un basico de $1500 y cobra un a cuenta de futuros aumentos de $900 (como es el caso). Si el día de mañana el sindicato aumenta el básico a $2000, el empleador puede reducirle el a cuenta de futuros aumentos a $400, o sea, le resta los $500 que le aumenta al básico. Se entiende? El salario básico es obligatorio mientras que los a cta. fut. aum. son facultativos del empleador. Ojo, tampoco es acumulativo. O sea, el empleador no puede empezar a restar desde que se lo dio, sino mes a mes.

Ahora, por otra parte, el rubro a cta. fut. aum. es salarial, no indemnizatorio. Con lo cual, si hubiera una extinción, este rubro se suma a los rubros remunerativos que se tomarán como base de cálculo indemnizatorio. Es decir, el rubro sólo es deducible de futuros aumentos (de ahí su nombre) pero no de montos indemnizatorios.

[sebaslende]

Está bien. Pero con ese criterio, al ser facultativo del empleador, funcionaría solamente como "premio" por buen desempeño. Si el gremio logra aumentar el básico, el empleador debería disminuir el "premio" porque no le cerrarían los números. Mismo podría, ante el aumento del básico, dejar de pagar el concepto "a cta. de futuros aumentos", limitándose a liquidar únicamente el básico correspondiente. Conocés doctrina o jurisprudencia al respecto?

[DraSolcito]

Si bien el empleador podría aumentar el básico (por resolucion convencional) y disminuir el a cta. de fut. aum., no podría eliminarlo sin un aumento del básico como contrapartida, porque la remuneración final es un derecho adquirido y aplica el principio de irrenunciabilidad de derechos. Ni que hablar ahora con la reforma del art. 12 de la LCT.

En cuanto a doctrina, buscá principio de irrenunciabilidad de derechos en cualquier manual o tratado. Incluso Fernández Madrid tiene todo un apartado sobre igualdad de trato remuneratorio, derecho a remuneraciones mayores, etc.

En cuanto a jurisprudencia, la unica que me viene a la cabeza ahora es Fernández Estrella c/ Sanatorio ¿Güemes?. En este caso, hubo discriminación en el otorgamiento de premios, se premió a todos MENOS a la actora. Igual, supongo que buscando en cualquier buscador por "irrenunciabilidad de derechos" seguro que encontrás algo.

[DraSolcito]

Ay, gracias por las flores! Me sonrojo! Jajaja!

[sebabosco]

Por Trabajo decente, visita http://trabajoderechohumano.blogspot.com/

Lo que expones me suena a discriminación.

Va un resumen de una nota de doctrina que espero te sirva:.


LA DISCRIMINACION SALARIAL Y SU PRUEBA
Por Sebastián Serrano Alou
Abogado

Nota publicada en: Editorial Zeus. http://www.editorial-zeus.com.ar , documento nº 1154; 5 y 6 de septiembre de 2007, Nº 8264 y 8265, Tº105

(…)el art. 14 bis establece el principio de igualdad salarial al indicar que las leyes deben asegurar igual remuneración por igual tareas. Resulta sumamente relevante que nuestra Carta Magna, la cual se encuentra en la cúspide kelseniana de nuestro ordenamiento, contenga una especial mención acerca de la igualdad salarial. Esto se debe a que la discriminación salarial no es un fenómeno actual, sino de larga data.
Son muchas las normas internacionales, la mayoría con jerarquía constitucional, que prohíben o sancionan la discriminación, y en especial, la discriminación salarial. Cabe destacar las siguientes:
La "Declaración Universal de Derechos Humanos". En sus primeros artículos proclama el principio de libertad e igualdad y señala, en su art. 2, que los derechos y libertades proclamados lo son sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición. En su art. 23 hace expresa mención al derecho de igualdad salarial con base en el trabajo realizado, sin posibilidad de que pueda hacerse discriminación alguna.
El "Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales". En su art. 2 se pronuncia por la prohibición de hacer discriminaciones, lo hace tendiendo a garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social. Entre los derechos que enuncia se encuentran expresamente los derechos de los trabajadores. En su art. 7 habla específicamente de la igualdad salarial y de la igualdad de ser promovidos, es decir de que se reconozca la categoría correspondiente a sus servicios, sin otras consideraciones que el tiempo de servicio y la capacidad, combinando de esta forma un factor objetivo con uno subjetivo.
La OIT, en su “Declaración relativa a los derechos y principios fundamentales en el trabajo”, Declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, entre los que se encuentra la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Uno de sus convenios, el 100, que data del año 1951, establece la igualada de remuneración entre el hombre y la mujer.
(…)
III. Discriminación Salarial

La discriminación salarial, vista desde sus rasgos objetivos, consiste en “una equivalencia conceptual de las funciones y diferencias no justificables en las remuneraciones” . La remuneración debe ser justa sin que se admitan discriminaciones o diferenciaciones que no se funden en causales objetivas ya que la garantía de igualdad radica, precisamente, en consagrar un trato igualitario a quienes se hallan en una razonable igualdad de circunstancias, debiendo destacar que quien intenta excepcionarse de ello, no solo debe invocar que el diferente tratamiento responde a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción al trabajo, sino que además debe acreditarlo en forma contundente .
La CSJN, en reiteradas oportunidades, ha establecido que esta garantía no impide que se contemplen en forma distinta, situaciones que se consideran diferentes, siempre que la discriminación no sea arbitraria, ni responda a un propósito de hostilidad contra determinadas personas o grupo de ellas, o importe indebido favor o privilegio personal o de grupo . En un fallo reciente nuestro máximo tribunal reconoció el derecho de un trabajador discriminado a obtener una indemnización por el daño moral ocasionado .
El acto discriminatorio consistente en el pago de remuneraciones inferiores a dependientes que se hallan en igualdad de condiciones laborales, excede las amplias facultades reconocidas por la ley al principal . El acto discriminatorio está prohibido por la Constitución (arts. 14 bis y 16 y por la ley (arts. 81 LCT., ley 23592 ), razón por la cual, además de ser nulo (art. 1044 CCiv.), produce los efectos de un acto ilícito (art. 1056 CCiv.), motivo por el cual, al causarse un daño consistente en el pago de remuneraciones inferiores a las debidas (arts. 1067 y 1068 también del Digesto Civil), es obvio que este último, el perjuicio, debe ser reparado reponiendo las cosas al estado anterior al del acto lesivo (art. 1083 CCiv.). Por lo demás, las facultades del magistrado para igualar y reconocer el crédito pertinente se encuentran en la naturaleza misma del derecho conculcado . En resumen, el juez deberá determinar la suma a la cual asciende el monto de lo adeudado al empleado por parte de su empleador en razón de haberle abonado una suma menor a la debida.
La discriminación salarial puede plasmarse mediante la asignación de categorías, colocando en distintas categorías a trabajadores que realizan las mismas funciones en la empresa. La calificación contractual constituye un elemento esencial del contrato de trabajo, derivando de la misma el plexo de derechos y obligaciones del trabajador frente a la empresa, derechos entre los que se encuentran la retribución salarial. El desconocimiento expreso formulado por el empleador de la mayor categoría que corresponde al dependiente y su negativa a registrarlo bajo tales condiciones, constituye injuria suficiente como para denunciar el contrato de trabajo en los términos del art. 242 de la ley de contrato de trabajo .
También puede darse discriminación salarial mediante la no registración de algunos empleados y la registración de otros. La clandestinización total o parcial de la relación laboral es un modo sofisticado de discriminación, ya que excluye del universo normativo a los trabajadores afectados, y un modo claro de hipocresía que castiga a los inocentes . La situación del trabajador no registrado es de total desprotección . Vemos, cada vez mas, cómo una cantidad creciente de trabajadores se ven forzados a subsistir sumidos en una precariedad materializada no sólo en la nula o defectuosa registración y en salarios siniestros, sino también enfrentados con la descarnada realidad de que de reclamar formalmente por la reivindicación de sus derechos tendrán que accionar y enfrentar en un proceso a una contraparte que sea por medios, sea por conocimientos técnicos, dispondrá de mayores posibilidades de producir la prueba de determinados hechos y que, definitivamente, no habrá de aportarla .
Existe gran cantidad de normas que sancionan mediante multas e incrementos la registración parcial o nula. A pesar de esto, hay oportunidades en que las multas e incrementos de estas normas resultan insuficientes y el daño de la nula o defectuosa registración puede encuadrarse dentro del rubro daño moral, para llegar a una reparación mas justa ya que la indemnización tarifada no incluye el daño generado por el hecho de trabajar en condiciones ilegales o antijuridicas . Uno de estos casos seria el del trabajador no registrado por motivos puramente arbitrarios, basados en causales de discriminación.
(…)
VII. Conclusión

1. La discriminación es un comportamiento que vulnera o afecta un derecho personalísimo básico: la igualdad. Por estar en juego la condición humana, la dignidad de la persona, la tutela de ese valioso derecho constituye patrimonio común de todo ordenamiento.
2. La prohibición legal de conductas discriminatorias constituye un corolario del principio de igualdad consagrado en el art. 16 de la Constitución Nacional.
3. El concepto doctrinal en el que de manera más coherente podría inscribirse la desigualdad y la discriminación laboral sería el de violencia laboral, que incluye tanto la violencia física como la psicológica.
4. El principio en juego es el que establece que el ser humano debe ser tratado de acuerdo con los méritos personales y no según su pertenencia a un grupo objeto de prejuicio; y de él se desprende también que el trabajador no ha de ser víctima de discriminación en el trabajo por meras antipatías personales u otros motivos arbitrarios ajenos a la prestación de servicio.
5. Uno de los problemas que presentan los actos de discriminación emanados de particulares se encuentra en la dificultad probatoria. Dado que la no discriminación es un principio con sustento constitucional, cuando el trabajador se siente discriminado por alguna causa, el “onus probandi” pesa sobre el empleador, dado que es mucho mas difícil para el primero probar la discriminación que, para el segundo, acreditar la justa causa, si es que existe. En la relación Empleado – Empleador es plenamente aplicable La Teoría de las Cargas Probatorias Dinámicas.
6. En los casos de discriminación laboral, y teniendo en cuenta la aplicación de las presunciones como forma de inversión de la carga probatoria, el onus probandi quedaría articulado de la siguiente manera: El trabajador tiene la carga de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Para ello no basta una mera alegación, sino que ha de acreditar la existencia de algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del tribunal sobre la existencia de actos u omisiones atentatorios contra el derecho fundamental, le induzca a una creencia racional sobre su posibilidad. Una vez configurado el cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga probatoria de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales.
7. La competencia por actos discriminatorios sufridos por el trabajador y que tengan origen o se deriven del contrato de trabajo es de la justicia laboral. El fuero laboral no se encuentra limitado a las normas del derecho del trabajo, pues este tiene por fuente no solo las disposiciones legales específicas, sino también los principios y normas del derecho común. Dentro de la justicia laboral, serán competentes por principio general los tribunales provinciales, salvo los casos contemplados en los arts 116 y 117 de la CN.
8. Siendo la discriminación un acto ilícito prohibido y sancionado por nuestro ordenamiento, procede la reparación del daño moral que ocasiona. La reparación del daño moral constituye un derecho constitucional reconocido por la doctrina legal de la CSJN. Según la jurisprudencia de nuestros tribunales el daño moral no requiere prueba particular, su existencia se presume por la sola configuración de la conducta antijurídica, es decir que se prueba in re ipsa. La indemnización del daño moral padecido por el trabajador discriminado, debe tener un carácter bifronte, a la vez reparador del agravio y sanción ejemplar del comportamiento disfuncional.
La remuneración debe ser justa sin que se admitan discriminaciones o diferenciaciones que no se funden en causales objetivas ya que la garantía de igualdad radica, precisamente, en consagrar un trato igualitario a quienes se hallan en una razonable igualdad de circunstancias, debiendo destacar que quien intenta excepcionarse de ello, no solo debe invocar que el diferente tratamiento responde a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción al trabajo, sino que además debe acreditarlo en forma contundente. El acto discriminatorio consistente en el pago de remuneraciones inferiores a dependientes que se hallan en igualdad de condiciones laborales, excede las amplias facultades reconocidas por la ley al principal, y además de ser nulo, produce los efectos de un acto ilícito, que al causar un perjuicio debe traer aparejada una reparación, reponiendo las cosas al estado anterior al acto lesivo.

Por Trabajo decente, visita http://trabajoderechohumano.blogspot.com/

[sebaslende]

Brillante. Gracias!

[DAL]

Exactamente!
El A CUENTA DE FUTUROS AUMENTOS no es un premio individual ni tiene que ver con ninguna actuación concreta del trabajador. Es el salario convenido, salvo que esa porción es compensable hasta su concurrencia con eventuales aumentos.
Si dos trabajadores de la misma categoría tienen diferente salario, esta actitud VIOLA EL PRINCIPIO CONSTITUCIONAL DE IGUAL REMUNERACIÓN POR IGUAL TAREA, Y PUEDE ENCUADRARSE EN ACTITUD DISCRIMINATORIA.
No me caben dudas al respecto.
Los premios, para ser tales, deben ser pagados bajo tales conceptos.

[DraSolcito]

Jajaja! Microlex, con esas flores me hiciste largar una carcajada en medio de la oficina, todo el mundo me miraba como diciendo "piró...".

Acá disiento con DAL y adhiero a Microlex (incluso en la falta de voluntad para terminar de leer, ja!). Para mí, bien usado no es discriminatorio. El a cta. fut. aum. es para darle un aumento de sueldo permanente a un trabajador por su contracción a las tareas, etc. Un premio me suena a algo que se da por única vez, una vez por año o algo así, algo que se da por una cuestión en particular, no algo permanente.

Flores ahora para Microlex, jajaja!!!

[sebaslende]

Evidentemente, estamos ante una cuestión controvertida, debiendo evaluar cada caso en particular.
En el que me ocupa, aparentemente han recibido ese adicional todos los empleados de la misma categoría y calificación profesional y en el mismo nivel, aproximadamente 900 pesos mensuales, siendo la excepción mi cliente con alrededor de 350.
Ahora puso en mi conocimiento que promediando el año pasado estuvo a punto de delegado del sindicato con representación gremial dentro de la empresa, por lo que agrega un datito más de color.
Voy a sugerir plantear primeramente la vía administrativa y con su resultado, veremos.
Los tengo al tanto y nuevamente les agradezco su atención, interés y colaboración.
Saludos cordiales.

[sebaslende]

...estuvo a punto de SER delegado...

[DraSolcito]

Se postuló y no ganó? Fijate que la ley de asociaciones sindicales prevé una indemnización agravada para estos casos, si hubiera despido.

[DAL]

...estuvo a punto de SER delegado...

Se postulo??
Es candidato no electo?? fijate que tiene protección y parte de la protección es no alterar el contrato de trabajo, en donde podés encuadrar la discriminación. Tenés que tener info para una buena pericia contable, donde se determine que, al o mejor, fue dejado de lado de este aumento a partir de su postulación.
Es para armar.