A ver si te ayuda (de Miguel A. Serdegna)
1. Reincorporación.
Vencidos los plazos remunerados y de conservación, si el trabajador no
está en condiciones psicofísicas de volver en igual forma a su habitual
actividad laboral, varios son los supuestos que pueden presentarse y distinta la
solución legal prevista. En cada caso la obligación del empleador también es
diferente.
Puede resultar una disminución definitiva de la capacidad laboral y esa
incapacidad puede a su vez resultar parcial o absoluta. Mas en todos los casos
debe manifestarse antes de vencido el plazo y de notificada por el empleador
su decisión de rescisión ya que, en su defecto, ninguna obligación le
corresponde al principal y ningún derecho le asiste al dependiente.
2. Incapacidad absoluta.
Si de la enfermedad o el accidente inculpable deviene la incapacidad
absoluta debe en este caso abonar el empleador a su dependiente la
indemnización normal de despido prevista en el art. 245.
La incapacidad referida es la funcional, relacionada a las tareas que antes
cumplía, pudiendo estimarse por analogía y de acuerdo al art. 48 de la ley
24.241 que si la capacidad residual deLtrabajador es inferior a la del 33 %
puede considerarse a la misma como absoluta. Esta es la pauta de evaluación
para admitir la jubilación por invalidez según la norma citada.
La ley de riesgos del trabajo n° 24.557 (B.O. 4/10/95) tomó como pauta
el 66 %.
La inhabilidad sufrida debe referirse a las tareas que venía desarrollando
el afectado, por lo que no valdría la posibilidad del cumplimiento en otras de
menor nivel.
Para hacerse acreedor a la indemnización indicada la causa que provoca
el cese es indiferente, pudiendo ser despido directo, indirecto o renuncia del
trabajador; lo que se requiere es que se concrete la incapacidad estando el
trabajador vinculado con su principal y ésta —la incapacidad— notificarse al
empleador.
Es una causa extintiva autónoma del contrato, independiente de
cualquier otra causal.
Pero no corresponde el pago cuando el trabajador dio motivo a la
resolución por el incumplimiento de algunas de sus obligaciones éticas que se
mantuvieron vigentes durante el período de suspensión de ciertos efectos del
contrato. Es que el contrato se mantenía con las correspondientes
obligaciones aunque el trabajador no prestara tareas.
La ley no aclara cuándo debe considerarse una incapacidad como
absoluta; se estima que es ésta la que no le permite al trabajador realizar las
mismas tareas que cumplía, ni otras adecuadas dentro de la organización
empresaria.
La norma no se remite a pautas numéricas ni requiere la paralización
total de las funciones motoras, una reducida capacidad residual puede
resultar útil desde un punto de vista médico o para algún tipo de lahorterapia
o rehabilitación, pero no puede computarse como una posibilidad seria para
ejercer un trabajo.
Se ha decidido así que una incapacidad del 76 % de la total obrera es
absoluta a los efectos de este artículo aunque ya dijimos que la jubilación
otorgada por invalidez es otra pauta también idónea al efecto. Para muchos,
categórica. Parte de la doctrina insiste en cambio en la evaluación
independiente, ya que el empleador no participó en el trámite y los recaudos
previsionales.
Como la indemnización que se trata es la misma que procede en caso
de despido injustificado, si se percibió ésta no corresponde su acumulación
con la del artículo que se analiza. Pero puede ser compatible y acumularse
con otros beneficios eventualmente vigentes en estatutos especiales o
convenios colectivos.
El cálculo de esta indemnización debe efectuarse teniendo en cuenta la
retribución que hubiere correspondido al trabajador al momento del cese.
3. La incapacidad laboral permanente en la ley de riesgos del trabajo, n"
24.557.
El artículo 8 de la ley 24.557 define a la incapacidad laboral
permanente cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una
disminución permanente de su capacidad laborativa y ella es total cuando
esta disminución fuere igual o superior al 66 %.
Cuando la incapacidad es inferior a este porcentaje (66%) se considera
parcial.
Además la norma aclara que el grado de incapacidad laboral
permanente será determinado por las comisiones médicas establecidas en esa
ley, en base a la tabla de evaluación de las incapacidades laborales que
elabora el P.E.N. ponderando, entre otros factores, la edad del trabajador, el
tipo de actividad y las posibilidades de reubicación laboral.
La incapacidad laboral permanente derivada de un riesgo o daño del
trabajo puede ser provisoria o definitiva. A ese efecto el artículo 9 de la ley
24.557 expresa que la incapacidad laboral permanente da derecho al
damnificado a percibir una prestación de pago mensual, con carácter
provisorio durante los treinta y seis meses siguientes a su declaración.
Este plazo puede ser extendido por las comisiones médicas por un
máximo de veinticuatro meses más cuando no exista certeza acerca del
carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.
Si la incapacidad laboral permanente es parcial el plazo de
provisionalidad puede ser reducido si hay certeza acerca del carácter
definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.
Vencidos los plazos anteriores la incapacidad laboral permanente tendrá
carácter de definitivo.
Cuando la situación de incapacidad laboral permanente da derecho al
damnificado a percibir una suma de pago único tiene carácter definitivo a la
fecha del cese del período de incapacidad temporaria.
4. Inhabilitación.
Se trata en el artículo 254 de la Ley de Contrato de Trabajo y se refiere
al caso en que no se renueve el correspondiente permiso que habilita al
trabajador a su prestación, por ejemplo un chofer al que no se le prorroga la
respectiva licencia. El artículo 254 rige cuando no se trata de una incapacidad
absoluta psicofísica, prevista en este artículo 212, sino cuando ella se origina
en la fuerza mayor. Se trata de una incapacidad relativa en esencia con
derecho a la indemnización del artículo 247, es decir, la mitad de la normal
prevista en el 245. Pero si la inhabilitación especial proviene de dolo o culpa
grave e inexcusable del trabajador no se abona ninguna indemnización. Volveremos
sobre el particular en su lugar.
5. Incapacidad parcial y permanente.
La incapacidad puede ser definitiva pero no absoluta, sino parcial y en
relación con la posibilidad de realizar las mismas tareas que anteriormente
realizaba el dependiente. En estos casos el empleador debe asignar al
trabajador otras tareas, adecuadas a su nueva aptitud -psicofísica y sin
desmedro de su remuneración.
Se trata de las llamadas tareas Imanas, las que, de existir y concederse,
no motivan problemas. En su defecto pueden darse los siguientes casos:
c) el empleador no puede asignar las nuevas tareas porque no las tiene.
En este caso debe indemnizar al dependiente como si se tratara de un
despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, según
prevé el artículo 247: deberá abonar la mitad de la indemnización
común;
b) el empleador tiene las nuevas tareas pero no quiere asignarlas.
La indemnización a cumplimentar es la prevista en el artículo
245. Es decir, corresponde pagar la indemnización común por antigüe
dad o despido. ;
6. Naturaleza jurídica.
Para algún autor no se trataría de indemnizaciones sino de una
patrimonialización por tiempo de servicio que corresponde al traba
jador en determinadas circunstancias en compensación por el tiempo
de vigencia de"la relación y sin que esto implique la reparación de un
daño causado a otro con motivo de un incumplimiento contractual o
de un ilícito extracontractual. ;
Para otros se trata de una prestación integrativa de la seguridad social.
Algunos fallos aluden al carácter previsional de la norma. Para otros, en fin,
tiene carácter contractual y remuneratorio y es otra de las obligaciones a cargo
del empleador que integra su deber de previsión.
7. Ámbito personal de aplicación.
La única excepción general a la aplicación del artículo se deduce de la
misma ley general cuando excluye en su artículo 2 al empleado público, al del
servicio doméstico y al trabajador agrario.
En lo que respecta a los trabajadores marítimos y a los obreros de la
construcción la doctrina no coincide. Algún fallo ha decidido sobre la
inaplicabilidad del artículo a la gente de mar entendiendo que tanto la
estabilidad como la enfermedad inculpable han sido objeto de un tratamiento
específico en el régimen legal particular, por lo que de acuerdo al principio
interpretativo del conglobamiento por instituciones, resulta improcedente la
aplicación de este artículo. Lo propio acontece con los trabajadores de la
construcción y su particular estatuto, donde no se prevé ningún plazo de
reserva. El régimen particular sustituyó todo lo relacionado con la estabilidad
y el despido por un sistema de aportes patronales y la formación de un fondo
que se denomina de desempleo.
Con respecto al trabajador eventual coinciden jurisprudencia y doctrina
en su inaplicabilidad.
8. Período de prueba.
El trabajador tiene derecho a estos beneficios durante el período de
prueba (art. 92 bis), excepto lo prescripto en el cuarto párrafo de
este artículo, es decir, la posibilidad dé obtener la indemnización total —igual
a la determinada en el art. 245— en el caso de derivarse una incapacidad
absoluta.
Nada se expresa para el caso de una incapacidad parcial y permanente y
sus dos alternativas: que no se le otorguen tareas compatibles con su aptitud
porque el empleador no está en condiciones de otorgárselas o estando no se
las asigne y, en cada caso, su respectiva obligación indemnizatoria. Decíamos
en una anterior edición que esto era otra desprolijidad de la reforma que
deberá reparar el juzgador para evitar fallos peligrosamente contradictorios.
Se impone una nueva norma, con otro parche. Pero la ley 25.013 de reforma
laboral, que se sancionó después, omitió referirse a la cuestión y las dudas
continúan.
9. Procedencia del artículo 212 aun con renuncia o jubilación del
incapacitado.
Cualquiera fuera el motivo de la resolución del contrato de trabajo, si se
produjo estando el trabajador afectado por una incapacidad absoluta,
corresponde el pago del beneficio previsto por el artículo 212, cuarto párrafo,
aunque el distracto se hubiera producido mediante la renuncia del empleado.
No enerva el derecho del trabajador el hecho de que el empleador no hubiera
podido controlar o constatar la enfermedad.
. La resolución del contrato de trabajo con motivo de la incapacidad
laboral sobreviniente del trabajador, se produce cuando ésta se exterioriza y
alguna de las partes así lo declara, ya sea durante el período de licencia por
enfermedad, o de reserva del empleo, o una vez vencido éste. En este último
caso, si el empleador invoca lo dispuesto en el artículo 211, in fine, de la
L.C.T. y ninguna de las partes con anterioridad declaró expresa o tácitamente
la resolución del contrato, ni el trabajador su incapacidad, no procede el pago
del beneficio previsto en el artículo 212, cuarto párrafo, L.C.T.
Cuando fuere negada la existencia de la incapacidad absoluta, su
acreditación deberá hacerse en juicio. A tal fin no tiene carácter definitivo la
incapacidad fijada en el dictamen médico producido en el expediente
administrativo previsional, excepto caso de muerte, según algún fallo
(CNATr., Sala V, sentencia 40.089 del 30/10/87).
Una vez pagada la indemnización por despido del artículo 245 L.C.T.,
rio procede la que establece el artículo 212, cuarto párrafo, L.C.T. ,
10. Improcedencia desu acumulación con el artículo 245 de la L.C.T.
Si la relación contractual concluyó por despido del empleador o el
despido indirecto articulado por el mismo trabajador, probándose
en cualquiera de los dos casos que la injuria es imputable al principal
o, también cuando el empleador abonó a su dependiente la indemnización
prevista en el artículo 245 de la L.C.T. no corresponde adicionar
a ésta la prevista en el artículo 212, cuarto párrafo, de la L.C.T., ya
que se trata de una misma reparación: la pérdida del empleo.
Así lo tiene entendido, con buen criterio y apaciblemente, la
jurisprudencia de nuestros tribunales laborales.
