Hola colegas!!! tengo una duda y encontre jurisprudencia encontrada al respecto ... el empleador envía una primer cd a mi cliente informando una suspensión, inicio un intercambio telgrafico sin problema alguno, ellos nos enviaron alrededor de 3 cd y nosotros las contestamos al domicilio de la empresa sin ningun problema, sorpresivamente cuando envio la última cd notificando que mi cliente se considera despedido por culpa del empleador me vuelve el tcl con domicilio inexistente y a los dos dias nos llega una cd intimando retomemos tareas bajo aperc de considerarlo incurso en abandono de trabajo, reitero mis cd y vuelve tambien con domicilio inexistente, finalmente recibimos otra del empleador donde lo despiden por justa causa (x el abandono) .. contesto la misma y vuelve tb con domic inexistente .. evidentemente arreglaron con el cartero.. encima es imposible que no lo encuentren ... de hecho habian entregado 3 sin probelmas .. ahora bien.. el responsable sin dudas es el correo pero como queda mi cliente con todo esto? lei un poco de jurisp donde dice que el emisor se hace cargo del medio que utiliza para notificar y nunca llegamos a notificar el despido indirecto ..por otro lado entiendo que como fue la empresa la primera q eligió el medio enviando la suspension por cd yo puedo de todas maneras entender que efectivamente se produjo el despido indirecto .. como ven el tema? nunca me paso algo similar y quiero ver que herramientas tengo para poder negociar un acuerdo .. muchas gracias!!!!
Hola. Creo que el despido indirecto esta bien notificado, sobro todo teniendo en cuenta que recibió los dos telegramas anteriores, y sabiendo que se encontraba pendiente de resolución un intercambio con un empleado debió ser diligente hasta el cierre del mismo. Te copio un post de eltam88 que me fue muy útil. Saludos
DESPIDO ~ DESPIDO INDIRECTO ~ INDEMNIZACION POR DESPIDO ~ CAUSALES DE DESPIDO ~
DESPIDO VERBAL ~ TELEGRAMA ~ CARTA DOCUMENTO ~ MEDIOS DE COMUNICACION ~
BUENA FE ~ CORREO ~ INSTRUMENTO PUBLICO ~ SILENCIO ~ OBLIGACIONES DEL
EMPLEADOR ~ PRESUNCION IURIS TANTUM
Título: El intercambio telegráfico en la desvinculación del trabajador. La forma del despido con justa causa
Autores: Santos, Silvia Susana Yasin, Omar Nills
Publicado en: DT 2008 (mayo) , 507 - DJ25/06/2008, 527 - DJ2008-II, 527 - Práctica Profesional 01/01/2008,
SUMARIO: I. Introducción. - II. Formas de la comunicación del despido con justa causa. - III.
Situaciones particulares. - IV. Carta documento, telegrama colacionado. Instrumentos públicos. - V.
Error en la notificación. - VI. Intimaciones. Presunción. - VII. Bibliografía.
I. Introducción
El contrato laboral es un contrato bilateral con prestaciones recíprocas. El mismo es un contrato de tracto sucesivo, y si bien los contratos se han hecho para cumplirse, se admite en el derecho laboral la existencia de una "especie" de pacto comisorio en el caso de incumplimiento de una de las partes. Esta "suerte" de pacto comisorio se aplica en el caso de incumplimiento de una de las partes y ha sido especialmente considerado en el artículo 242 de la L.C.T. (DT, t.o. 1976-238). En su primer párrafo el citado artículo reza: "Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación".
La extinción que se funda en el incumplimiento tiene las siguientes características:
Es un acto unilateral; Tiene carácter derogatorio; Su causa es el hecho injurioso configurado por el incumplimiento grave; Es un acto de carácter resolutorio que pone fin a la relación contractual.
Hablamos de despido directo o con justa causa si el denunciante es el empleador, por lo tanto, el acto se funda, es decir, tiene su causa en el incumplimiento por parte del trabajador.
Del segundo párrafo del artículo 242 L.C.T. surge claramente que la valoración del acto reputado como injurioso debe ser efectuada prudencialmente por los jueces.
Es importante destacar, que la parte que rompe el vínculo —en nuestro caso, el empleador, quien según el esquema de la comunicación se constituye en el sujeto emisor— corre con la carga probatoria de acreditar la justa causa del distracto.
En el caso de que el sujeto emisor de la comunicación de despido fundado con justa causa sea el trabajador, nos hallamos ante lo que se denomina despido indirecto (art. 246 L.C.T.).
El sujeto emisor, en este caso, debe invocar la existencia de injuria laboral. No cualquier falta del empleador puede ser causal de despido indirecto. Es necesario que el acto de incumplimiento por parte del principal sea grave e inexcusable para llevar a la ruptura del contrato de trabajo.
Por otra parte, en el caso de despido indirecto, se exige al trabajador, antes de disolver el vínculo que intime al empleador a cesar con sus acciones dolosas o a subsanar sus incumplimientos u omisiones. Si esta exigencia es cumplida por el principal queda sin efecto el despido.
La diferencia entre el despido directo e indirecto por justa causa está dada por los efectos. Si el sujeto emisor es el empleador y se prueba la justa causa no tendrá que abonar indemnización alguna; mientras que si la denuncia fundada en justa causa la hace el trabajador tiene éste derecho a las indemnizaciones de los artículos 232, 233 y 245 (art. 246 L.C.T.) L.C.T. y a la de los artículos 6°, 7° u 11 de la ley 25.013 (DT, 1998-B, 1888) (art. 8°).
Para abordar el tema que nos ocupa: el intercambio en la desvinculación del trabajador y la forma en el despido con justa causa, el artículo 243 L.C.T. expresamente dice que: "el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas".
Según el primer párrafo del artículo 243 se exige un requisito que es de carácter solemne para consolidar la validez del despido con justa causa. Esto es, que el sujeto emisor de la comunicación debe expresar la causa por escrito y es éste un requisito excluyente El despido, como dijimos anteriormente, es un acto jurídico unilateral, de carácter derogatorio y resolutorio que pone fin ex nunc a la relación contractual. Pero este acto unilateral es de carácter recepticio.
Esto significa que el acto no se considerará perfeccionado hasta que la comunicación llegue al conocimiento real o presunto de la parte. Es suficiente el hecho de que la recepción haya tenido lugar en condiciones tales que el destinatario debería, usando una diligencia normal, tener conocimiento de la comunicación que le ha sido dirigida.
Según la teoría de la recepción, el acto jurídico se considerará perfeccionado cuando la notificación es recibida por el destinatario o llegue a la esfera de su conocimiento.
Si el empleador denuncia el contrato de trabajo, es el trabajador quien se constituye en sujeto receptor de la comunicación. El acto no se conformará si la comunicación no llega a destino y es el emisor quien cargará con los perjuicios que ello ocasione.
Si bien el emisor puede elegir el medio de comunicación, él es quien deberá asumir los riesgos de la elección; incluyéndose el deficiente funcionamiento del sistema de correos, pérdida o extravío de la comunicación o llegada a destino equivocada.
Si el trabajador, sujeto receptor, desconoce la comunicación y el emisor no acredita la efectiva recepción, el despido se considerará incausado, más allá de la injuria que se hubiera invocado.
II. Formas de la comunicación del despido con justa causa Para que el empleador notifique o el trabajador intime es necesaria la utilización de un medio de comunicación.
La forma verbal sólo es admisible cuando estamos ante un despido incausado, porque de otro modo se vulneraría el derecho de defensa de la contraparte, en cuanto a la forma escrita habrá que diferenciar entre las comunicaciones remitidas por el empleador y las remitidas por el trabajador.
Las formas usuales son telegramas y/o carta documento. El empleador que utiliza estos medios carga con el costo de los mismos.
Según la ley 23.789 (DT, 1990-B, 1909) se establece para los trabajadores un servicio de telegrama y carta documento gratuito para el remitente. El artículo 4° de dicha ley dice que el gasto que demanda el cumplimiento mediante el sistema sin previo pago será cargado a la cuenta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
El decreto reglamentario 150/1996 (Adla, LVI-B, 1740) de la ley antes mencionada a cuyo texto nos remitimos, establece el contenido y los datos que deben consignarse en los telegramas o cartas documento.
Además, el Anexo I.IV dice que "la pieza se entregará bajo firma, en el domicilio del destinatario. De no concretarse la recepción, se dejará aviso de visita para que el destinatario o la persona que éste autorice proceda a retirar el telegrama en la oficina de la Empresa Oficial de Correos que corresponda a su domicilio dentro de los dos (2) días hábiles; no retirado durante ese plazo será devuelto al remitente".
Por otra parte, la ley 24.487 (DT, 1995-B, 1657), "recepción obligatoria", establece la obligatoriedad para el empleador de recepcionar las comunicaciones escritas que curse cualquier trabajador que se encuentre vinculado a él por una relación de dependencia.
Idéntica obligación pesa cuando las comunicaciones le sean enviadas por el apoderado del trabajador o por la entidad gremial que lo representa. En estos supuestos el empleador debe dejar constancia de la recepción, indicando lugar, fecha y hora de la misma.
III. Situaciones particulares
A continuación citaremos una serie de casos particulares a modo de ejemplo recepcionados por la jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que pueden ser consultados en la base de datos de la Oficina de Jurisprudencia.
III.a) Cerrado con aviso "En principio, la falta de recepción del mensaje impide la extinción de la relación. Sin embargo, existen circunstancias que, de acuerdo con la carga de la recepción determinan que deba admitirse la validez de la notificación, cuando ésta entra en la esfera de conocimiento del denunciado y éste no lo recibe por su culpa, dolo o falta de diligencia. Es decir, que el carácter recepticio de la denuncia del contrato de trabajo no exige que necesariamente el destinatario tenga conocimiento efectivo de la comunicación. Es suficiente para ello que el mensaje hubiera podido llegar a destino si aquél hubiera obrado con la diligencia necesaria a esos fines.
Por ello, es válida y eficaz la comunicación dirigida a un domicilio que fue devuelta por el Correo con la atestación cerrado con aviso". CNAT, Sala V, 24/10/97, "Lannutti, Mónica y otros c. Furba SRL s/Despido".
III.b) Cerrado "Si bien es cierto que quien utiliza un medio de comunicación es responsable del riesgo propio de dicho medio, tal principio no resulta aplicable cuando se utilizó un medio común para éste tipo de comunicaciones (telegrama) y la noticia no llegó a cumplir su cometido por "domicilio cerrado". En tal caso, el fracaso de la comunicación sólo es imputable al destinatario en tanto el domicilio al cual se envió el despacho era correcto". CNAT, Sala III, 16/08/95, "García, Raquel c. Weidgans, Jorge s/Despido".
"Si bien es cierto que quien elige un medio de comunicación corre con el riesgo de que la noticia llegue a destino, no pueden otorgarse efectos tan severos a la falta de respuesta de la intimada, dado que la comunicación fue enviada al domicilio del trabajador, que había intimado previamente a su empleador, y debió arbitrar los medios necesarios para recibir la respuesta que esperaba". CNAT, Sala III, 30/11/95, "Castro, Sebastián c. Ave SRL s/Despido".
"Si la demandada envió el telegrama de contestación a la intimación efectuada por el trabajador, pero dicha pieza no pudo ser entregada porque en varias oportunidades el personal de correos encontró el domicilio cerrado, tal situación no puede equipararse a aquellos casos a quien elige el medio.
Por el contrario, en este caso, quien intimó (el trabajador) debía esperar la réplica de su empleadora y ésta puede considerarse que cumplió con su cometido toda vez que entró en la órbita de conocimiento del actor en tanto llegó a su domicilio pero no pudo ser entregada". CNAT, Sala IV, 30/12/91, "Carduje, Carlos c. Científica Argentina SRL s/Despido".
"La intimación realizada a través de un telegrama, que no pudo ser entregado por encontrarse cerrado el domicilio al que iba dirigido, pero en donde se dejó el aviso correspondiente para que su destinatario pueda retirarlo, cumple con lo estipulado por el art. 244 de la L.C.T. Si bien es sabido que quien elige un medio para comunicar su voluntad asume los riesgos si no llega a destino, en este caso la 'no recepción' resulta de un hecho atribuible a la negligencia del destinatario". CNAT, Sala III, 30/11/90, "Chávez Rodríguez, Elizabeth María c. Flota Fluvial del Estado Argentino s/Despido".
III.c) Cerrado reiterado "Si el telegrama enviado por el trabajador intimado por el pago de salarios adeudados e invocando negativa de tareas no llegó a destino y fue devuelto con la constancia de 'domicilio cerrado reiterado', tal hecho no impide la efectividad y validez de la notificación. En tal sentido, el empleador debió cumplir con la carga de 'diligencia' de mantener el domicilio en condiciones de recibir las comunicaciones que le fueran remitidas. (conf. arts. 512-902-903-904-931 y 1198 del CCivil y arts. 62-63-79 y CC de la LCT)". CNAT, Sala I, 26/06/92, "Ayala, Cristina Leonor c. Violante de Labriola, María s/Despido".
III.d) Se mudó "Es procedente la indemnización del artículo 2° de la ley 25.323 (DT, 2000-B, 2017) toda vez que el actor cursó oportunamente la intimación fehaciente exigida por la norma y la misma no fue entregada a la destinataria pues ésta se habría mudado. Tal circunstancia no sería oponible al accionante en especial en este caso, en que en la misiva enviada por la empresa al trabajador, antes de que éste remitiera la suya, se consignó el mismo domicilio". CNAT, Sala III, 27/04/04, "Carabajal, Luis c. La Internacional SA y otro s/Despido".
III.e) Observancia del principio de buena fe "Resulta violatoria del principio de buena fe que deben observar las partes al extinguir el contrato (art. 63 L.C.T.) la intimación y telegrama de ruptura que fueron dirigidos al domicilio real del actor sabiendo positivamente que no se encontraba allí y en consecuencia no podía contestar la intimación". CNAT, Sala II, 19/10/89, "González, Juan Carlos c. Miguel Angel Soprano SA s/Despido".
III.f) Rehusado a recibir "Si el telegrama fue correctamente remitido al domicilio del destinatario pero fue devuelto con la observación 'rehusado a recibir', aunque no se haya probado que el actor personalmente haya rehusado esa recepción, debe tenerse por cumplida la notificación". CNAT, Sala II, 31/10/79, "Batillana Bollini, R. c. Clarín Arte Gráfico Editorial Argentina SA".
III.g) Zona de riesgo o destino sin reparto "Si se da aviso al libramiento del telegrama de ruptura y se trata de destino sin reparto domiciliario de correo, pesa en cabeza del dependiente la obligación de concurrir oportunamente a tomar conocimiento del mismo con toda la diligencia del caso, sin que la demora pueda beneficiarlo cuando no acredita impedimento que obstaculizara un anoticiamiento anterior". CNAT, Sala VIII, 22/11/91, "Ortiz, Alcibíades c. Librería Hachette SA".
III.h) Error de Correo "Quien elige un medio para comunicar su voluntad asume la responsabilidad por los resultados de su elección. Así, si el Correo no entregó la comunicación, aunque dirigida al domicilio correcto, la responsabilidad por la no recepción del destinatario subsiste en la empleadora, sin perjuicio de las eventuales acciones que pudiese ejercer en su momento contra el Correo, por los perjuicios que la no entrega le hubiera ocasionado". CNAT, Sala IV, 20/06/96, "Sánchez Mirtha c. Instituto Salesiano Colegio Santa Catalina s/Despido".
III.i) Notificaciones Cruzadas "Las comunicaciones entre ausentes se perfeccionan con su recepción por parte del destinatario, y corresponde al remitente acreditar el momento en que ello sucede. El actor cumplió con la carga de acreditar que la Carta Documento N° 17940839 fechada el 25/03/98 mediante la cual intimó a su principal en los términos del artículo 11 de la ley citada, fue recibida por su contraria el día 26 de marzo de 1998 a las 13.26 hs. (conf. constancia de recepción a fs. 1 del anexo 1202 reconocido por la demandada a fs. 127) y si bien admitió haber recibido la comunicación del despido en ese mismo día, no precisó la hora. Era a la demandada a quien le correspondía probar que dicha comunicación había sido recibida por el actor con anterioridad al perfeccionamiento de su emplazamiento, y en tanto no ofreció ni produjo ninguna prueba tendiente a demostrarlo, corresponde que sea esa parte quien soporte las consecuencias de su omisión (art. 377 del Código Procesal)". CNAT, Sala IV, 20/04/2001, "Ortiz Adolfo Omar c. Donati, Marcel Mario y otros s/despido".
IV. Carta documento, telegrama colacionado. Instrumentos públicos. Tanto la doctrina como la jurisprudencia reconocen a la carta documento, con aviso de retorno y el telegrama colacionado, con aviso de recepción como instrumentos públicos (art. 979 inc. 2 del C.C.).
En efecto, la normativa regula la forma de emisión, y las características que deben reunir el telegrama colacionado (leyes 750, 19.798 —Adla, XXXII-C, 3422— y 24.687 —Adla, LVI-D, 4632—) y la carta documento (en particular resolución 1110 Encotel), así como las formas en que se admite el instrumento por el agente postal, los procedimientos para su certificación y el sellado de copia correspondiente.
La sujeción al cumplimiento de tal regulación determina el carácter de público de los instrumentos mencionados.
"El telegrama colacionado con aviso de recepción y la carta documento con aviso de retorno, constituyen instrumentos públicos que no sólo prueban su contenido, sino también que el destinatario la ha recibido y su ataque requiere la redargución de falsedad...". "En el mismo sentido se ha dicho que la carga probatoria de la falta de autenticidad de una carta documento le corresponde a quien niega su recepción (CNCiv., Sala D, 28/2/94, "Cupolo de Vanoti c. Benítez s/Desalojo)...".... "Vale decir entonces, que el mero desconocimiento de las cartas documento..., no es óbice para admitir su autenticidad, dado que, como se advierte, ellas cuentan con todos los recaudos legales (firma y sello del empleado y sello fechador de la oficina)...".
El único instrumento que hace plena fe, siendo oponible erga omnes es el instrumento público. Tal como prescribe el artículo 994 C.C. "los instrumentos públicos hacen plena fe, no sólo entre las partes, sino contra terceros, en cuanto al hecho de haberse ejecutado el acto, de las convenciones, disposiciones, pagos, reconocimientos, etcétera, contenidos en ellos".
V. Error en la notificación En su última parte el artículo 243 L.C.T. dice: "... ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada por las comunicaciones antes referidas". Con el fin de evitar actitudes de mala fe y de otorgar a las partes una situación de seguridad jurídica, el artículo 243 prescribe la invariabilidad de la causa del despido.
Siendo el despido un acto unilateral pero recepticio la voluntad rupturista se concreta cuando la notificación llega a la órbita de conocimiento del receptor. La retractación unilateral del despido con posterioridad a la notificación no procede.
Pudo haberse incurrido en un error de hecho en la notificación, que le da un significado diferente al que tuvo en su intención el sujeto emisor. Habrá que estudiar cada caso concreto a la luz de los principios de la buena fe, con el fin de evaluar la existencia de error de hecho excusable.
Esta es una situación de excepción, para demostrar que se trató de un error material o de un error en el agente de Correos, habrá que actuar con celeridad, en forma intempestiva, ni bien se advierta éste. Hablamos de la rectificación del error, pero no de su decisión, la que no puede modificarse unilateralmente.
Porque si bien, la parte asume el riesgo del medio elegido y éste normal a tales fines, (en el despido: telegrama o carta documento) no siempre debe cargar con las consecuencias de una deficiente ejecución si ha obrado de buena fe.
Otro caso se da cuando quien incurre en el error es la propia parte, por ejemplo: en el despido indirecto puede suceder que el trabajador que ha notificado la intimación para que le den tareas, haya considerado que ésta ha llegado a la órbita de conocimiento del empleador y vencido el plazo fijado al efecto, se considere despedido. Cuando en realidad ambas comunicaciones llegan al destinatario en el mismo momento.
En este caso, puede suceder que el empleador hubiese tenido la intención de continuar el vínculo y no tuvo oportunidad de contestar a la intimación. Por lo tanto, habrá que analizar ante el conocimiento del error por parte de trabajador la actitud que adopte.
Insistimos, la vía de rectificación tiene efectos en cuanto al error cometido en la notificación y no se refiere bajo ningún concepto a la decisión adoptada. En definitiva, la situación deberá ser analizada a la luz de los principios de la buena fe que receptan el Código Civil y nuestra Ley de Contrato de Trabajo (arts. 1198 C.C. y 63 L.C.T.).
VI. Intimaciones. Presunción Como ya hemos dicho, si el trabajador quiere denunciar el contrato de trabajo, debe intimar previamente a su empleador.
En este caso entra a jugar la presunción que el artículo 57 L.C.T. prevé contra el empleador. Surge del artículo citado que ante la intimación que —de modo fehaciente— efectúe el trabajador, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, el silencio por parte del empleador se presume en su contra.
El silencio debe subsistir por un plazo razonable y según la norma, ese plazo nunca puede ser inferior a dos (2) días hábiles. En caso de que se llegue a un litigio, este silencio que opera en contra del empleador implica una inversión en la carga de la prueba.
Se trata de una presunción iuris tantum. Ahora bien, ¿qué debe entenderse por 2 días hábiles? En cada caso y así lo reconoció la doctrina y la jurisprudencia se consideran no hábiles los días que no resulten laborables para las empresas, que no tienen la opción de trabajar en ellos, es decir que habrá que tener en cuenta la modalidad del cumplimiento del contrato de trabajo en cada caso, el descanso semanal, los días no laborables y los feriados (arts. 165 a 167 y 204 L.C.T.).
La presunción no se admite cuando el "silencio" es del trabajador; y ello tiene sentido porque para la renuncia al empleo se exige una formalidad, un despacho colacionado (art. 240 L.C.T.) y cuando se trata del silencio que implica renuncia a cualquier otro derecho, debe resultar de un "comportamiento inequívoco" (art. 58 LCT).
El silencio al que refiere el artículo 58 para que adquiera significado varía según los modos y usos en que se desarrolla el contrato y de las personas que según las costumbres actúan en función de las circunstancias particulares que caracterizan la contratación. Por ello, en definitiva, será el Juez quien valorará en cada caso la situación que se plantee.
VII. Bibliografía
FERNANDEZ RODRIGUEZ, Liliana, en "Tratado de Derecho del Trabajo", dir. Ackerman, Mario E.,
Rubinzal – Culzoni, Buenos Aires, 2005, t. IV, Capítulo XV, apartado 4E. HERRERA, Enrique y RODRIGUEZ MANZINI, Jorge, en 2Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social", dir. Rodríguez Manzini Jorge, Astrea, Buenos Aires, 2004, Capítulo VII. LOPEZ, CENTENO y FERNANDEZ MADRID, "Ley de Contrato de Trabajo Comentada", Ediciones Contabilidad Moderna SAIC, Buenos Aires, 1987, 2ª edición, t. I, ps. 453/457.
VAZQUEZ VIALARD, Antonio, "La posibilidad de rectificar un error cometido en la notificación de la declaración de voluntad recepticia2, en La Ley, Derecho del Trabajo, Buenos Aires, 1979, p. 999.
(1) CNAT Sala IX, 09/03/04, "Viviant y otro c. Fernández y otros, s/Despido, notificación", "El despido como declaración de voluntad unilateral de carácter recepticio se consolida jurídicamente cuando llega a conocimiento del destinatario de la declaración".
(2) CNAT Sala VII, 26/12/00, "Sortino c. Myl Catering Service S.R.L. s/Despido", "El despido es un acto jurídico relevante con consecuencias importantes en orden a la aplicabilidad de otras normas jurídicas y que no puede quedar librado a meras referencias testimoniales...".
(3) CNAT, Sala IV, 31/05/07, "Reynoso, Juan Domingo c. Proseres SRL s/Despido"
MISIVAS ENVIADAS POR EL TRABAJADOR AL EMPLEADOR Y LA FALTA DE RECEPCIÓN.-
Serrano Alou (*)
I
En las relaciones de trabajo existen distintas comunicaciones entre las partes, muchas de las cuales se realizan por medios formales, telegramas y cartas documento. En estas comunicaciones existen distintas situaciones que generan dudas diversas, cuyas respuestas deben buscarse primeramente en la lógica que gobierna todos los extremos de la relación entre las partes, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo, y esta lógica surge principalmente de los principios contenidos en los artículos 62 y 63 de la RCT.
En este sentido, y de acuerdo a la RCT, las partes están obligadas, activa y pasivamente, no solo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, apreciados con criterios de colaboración y solidaridad, debiendo obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Esto cobra mayor importancia en relación al trabajador, que difícilmente podrá elegir la forma de "notificar fehacientemente" a su empleador distintas situaciones, debiendo optar por una cuestión de economía por el medio gratuito a su alcance, mientras que el empleador puede optar por costear otros medios de comunicación diferentes a las misivas (v. gr. notificar por medio de escribano). Asimismo, el trabajador no es un experto en estas cuestiones, de comunicación formal, como sí lo es normalmente el empleador, habituado por su ejercicio del comercio a este tipo de actos. Por lo tanto, en el caso del trabajador es aún más necesaria la buena fe, la colaboración y la solidaridad de parte del destinatario; y más necesaria una evaluación de los envíos no apegada a un excesivo rigor formal.
No debe incurrirse en un excesivo rigor formal al apreciar las misivas remitidas por el trabajador. Los errores involuntarios y no graves, como puede ser equivocar una letra en el nombre del remitente o el destinatario, no pueden privar de validez la misiva enviada por el trabajador. En este sentido, la jurisprudencia (1) ha entendido que constituye un excesivo rigorismo formal entender que los telegramas cursados no fueron correctamente enviados cuando los mismos fueron remitidos al mismo domicilio, e incluso al mismo piso, no coincidiendo solamente respecto a la letra del departamento.
II
La "teoría de la responsabilidad del riesgo por el medio empleado", consistente en que quien elige un medio de comunicación asume el riesgo de que la noticia llegue a destino, no implica una norma rígida. Este principio general cede frente a distintos presupuestos, situaciones fácticas y conductas de las partes. Más allá de que quien elige un medio para efectuar la comunicación carga con los riesgos, es así siempre que no sea imputable al destinatario la causa que impide la efectividad del medio empleado (2).
Cuando la comunicación intentada por una de las partes del contrato de trabajo, lo es al domicilio correcto de la persona a quien va dirigida, la falta de recepción por deficiencias que no le son imputables al remitente ni al correo (v. gr. si el domicilio carece de la numeración visible) son responsabilidad exclusiva del destinatario (3).
III
El "carácter recepticio de las comunicaciones" que rige en el derecho del trabajo, no implica que la recepción de la comunicación quede librada al arbitrio del destinatario sino que este debe informar correctamente su domicilio real, mantenerlo identificado, comunicar cualquier cambio que se produzca en el mismo y recibir todas las notificaciones que le fueron dirigidas (4).
Quien proporciona un domicilio, a todos los efectos del contrato de empleo, está asumiendo "la carga" de que toda comunicación dirigida a ese domicilio va a ser normalmente recibida (5).
El ejemplo más común de domicilio proporcionado por el empleador es el caso del recibo de sueldo, en el cual se consigna una dirección junto al nombre de la empresa y/o empleador. Por lo tanto, las constancias telegráficas del trabajador, que fueron dirigidas a un domicilio incluido en un elemento vital del contrato de trabajo, como lo es el recibo de pago, más allá de que puedan o no haber sido recibidos por la empleadora, son en principio válidas (6). Tal es la importancia de este domicilio, que la jurisprudencia (7) ha llegado a reconocerle validez aun cuando se ha consignado de forma errónea, ya que dicha circunstancia es imputable al empleador, que indujo el error del dependiente e impidió la efectividad del medio de comunicación empleado.
También debe considerarse que el empleador ha proporcionado un domicilio cuando en una misiva dirigida al trabajador consigna una dirección como propia. Salvo que aclare luego que el mismo no se encuentra más vigente, las comunicaciones que el trabajador envíe al mismo son válidas (8).
Deben considerarse válidas las misivas que el trabajador cursa al domicilio donde prestó tareas, ya que, salvo casos puntuales que deben ser analizados cuidadosamente, se supone que este es un domicilio válido para comunicar toda situación relacionada con el vínculo laboral que se desarrolla ahí mismo. En consonancia con esto, puede verse jurisprudencia (9) en la que se ha considerado válida la comunicación dirigida al domicilio donde el trabajador presta servicios para el principal -aunque la sede central de la empresa se localice en uno distinto-, porque surte plenos efectos al haber llegado a la esfera jurídica del destinatario, máxime si fue recibida por quien aparecía con facultades para su recepción, sin que sea dable exigir al trabajador que tenga que indagar acerca de los límites de las facultades o del grado de representación conferidos formalmente por el principal a dicha persona.
IV
El principio cardinal que gobierna las notificaciones es la llamada "teoría de la recepción", según el cual se considera perfeccionada cuando es recibida por el destinatario o llega a su esfera de conocimiento. No se exige que el destinatario tenga cabal y efectivo conocimiento del contenido de la comunicación, sino basta que este se encuentre enterado de la existencia de una comunicación, porque a partir de allí debe actuar obrando con diligencia y buena fe (10).
Siguiendo una clara y certera jurisprudencia, se puede concluir que la falta de recepción de las piezas postales no perjudica la posición del trabajador emisor, ello cuando fue motivada por haber resultado imposibles las entregas por los distribuidores de correspondencia por no encontrar persona que las reciba o cuando se las rechaza, como cuando la falta de recepción fue además motivada por la ulterior inacción de los accionados para concurrir al Correo Oficial a retirar tales piezas habiéndose dejado aviso de visita por parte del empleado del correo (11).
La diligencia por parte de los empleadores, los que no pueden rechazar maliciosamente las misivas del trabajador ni dejar de retirarlas del correo, y deben mantener informado al trabajador del domicilio al cual debe cursar sus intimaciones, resulta exigible como consecuencia de lo dispuesto por el art.1 Ley 24.487, regulatoria del servicio de telegrama y carta documento previsto en la Ley 23.789 , que establece que
"el empleador está obligado a recibir las comunicaciones escritas que por asuntos referidos a una relación de trabajo, le curse cualquier trabajador que se encuentre vinculado a él por una relación de dependencia".
Por ello, corresponde acordar a los despachos efectuados por el trabajador el efecto de comunicaciones efectivamente recibidas por los empleadores cuando entraron o pudieron entrar en su esfera de conocimiento, y fueron rechazados maliciosamente o no retirados del correo (12).
La fecha a tener en cuenta como efectiva a los efectos de la comunicación, en caso de notificaciones fallidas por culpa del empleador, es la de la primera fecha de entrega fallida (13).
V
Cuando una misiva es devuelta a su remitente porque el destinatario o el domicilio es "desconocido" o porque el destinatario "se mudó", se tendrá por válida la notificación en la medida que haya sido dirigida a un domicilio aportado por el destinatario (14). En el caso del "domicilio desconocido", aun cuando el domicilio sea incorrecto, las comunicaciones pueden resultar válidas, esto en caso de que dicho domicilio haya sido proporcionado por el destinatario (15).
En relación al desconocimiento del remitente, especial consideración debe tenerse en aquellos casos en que maliciosamente se pretende desconocerlo porque el nombre del mismo está escrito con alguna letra cambiada, o en el caso de ser el empleador una sociedad y estar dirigida la misiva a uno de los socios, o por cualquier motivo que el destinatario no pudiese ignorar que la misiva estaba dirigida a él, pero maliciosamente, rechaza la misiva y pretende articular una defensa valiéndose de un error involuntario. Esto es muy común en los casos de trabajo no registrado, en que difícilmente el trabajador podrá precisar el nombre de su empleador sin errores, situación que no puede beneficiar al empleador o quien resulte responsable cuando ocasionó el error al no suministrar la información correcta al trabajador (v. gr.mediante el registro de la relación).
Deben tenerse por válidas las intimaciones cursadas al domicilio del empleador en el cual el trabajador prestaba tareas, aun cuando aquellas hayan sido devueltas con la observación "se mudó", pues no pueden hacerse pesar sobre el actor las consecuencias del obrar contrario a la buena fe en que incurrió el empleador al modificar el domicilio sin anoticiar a su dependiente (16). Cuando el destinatario se mudó, en el caso de que esto sea cierto, pesaba sobre el mismo la obligación de mantener comunicada a la parte contraria de este hecho relevante, ello en virtud del principio de buena fe. Esto es aún más claro cuando la mudanza se produce ya iniciado el intercambio postal, el que se sabe continuará o en su defecto, desembocará en un litigio cuya demanda debe notificarse (17). Cuando en la realidad no se mudó el empleador, huelgan las palabras, la mala fe solo puede jugar en su contra.
VI
Los telegramas dirigidos al lugar de trabajo, devueltos con la constancia de "cerrado", aun cuando el lugar de trabajo se encontrara vacío y efectivamente cerrado, no impiden la efectividad ni la validez de la notificación, pues se debe cumplir con la carga de "diligencia" de mantener el domicilio en condiciones de que lleguen las comunicaciones allí remitidas (arts. 512 , 902 , 903, 904, 931 , 1198 y cctes. CCiv; arts. 62 , 63, 79 y cctes. LCT) (18).
Cuando los telegramas son devueltos por el correo con la atestación "cerrado con aviso", debe admitirse la validez de la notificación. El carácter recepticio de la denuncia de contrato de trabajo no exige que necesariamente el destinatario tenga conocimiento efectivo de la comunicación. Es suficiente para ello que el mensaje hubiere podido llegar a destino si aquel hubiera obrado con la diligencia necesaria a esos fines (19). Si se ha dejado un aviso de visita, y el empleador no retira del correo la misiva, ello deja a las claras una actitud impropia de las buenas relaciones laborales (art. 63 RCT), más aún si estaba al tanto por haber recibido misivas anteriores de que el trabajador había iniciado un diálogo postal o podía pensar que lo haría (v. gr. en caso de cerrar el comercio sin aviso a los trabajadores). Con el aviso del correo, el empleador debe presentarse en las oficinas de este y retirar la pieza postal, ya que desentenderse de la misiva no libera al empleador de sus responsabilidades, sino que por el contrario las agrava (art. 57 RCT) (20).
El retiro de las piezas del correo es una actividad que se considera enteramente exigible en el marco de las obligaciones genéricas del empleador impuestas por el art. 62 RCT y por el principio de la buena fe establecido por el art. 63 RCT (21).
VII
Se equipa la situación de los telegramas no retirados a los casos de "rechazo" de telegrama por parte del empleador, en los que, llegados los telegramas a destino, hubo negativa a recibirlos cuando estos ya habían entrado en la órbita de conocimiento del destinatario. En estos casos también cabe considerar que han cumplido su finalidad (22).
La circunstancia de que el correo haya informado que los telegramas dirigidos por el trabajador fueron rechazados, a pesar de haber sido dirigidos al domicilio correcto, no puede originarles perjuicio, ya que el incumplimiento de la carga de recibir las comunicaciones de sus dependientes en su propio domicilio es responsabilidad del empleador. Por ello la falta de entrega no implica que no deba considerarse recibida cuando la comunicación ingresó bajo la órbita de su conocimiento presunto (23).
Si el empleador se niega a recibir las misivas que le cursa el trabajador, debe cargar con las consecuencias de su omisión. Por ende, el que el contenido de las comunicaciones no entre a la efectiva órbita de conocimiento del mismo solo obedece a su postura reticente a notificarse, entonces mal puede pretender que pese sobre quien actuó de manera diligente, el trabajador que cursó por medios fehacientes la comunicación de diversas situaciones y/o intimaciones, los resultados de un obrar reprochable que es atribuible a la parte contraria (24).
VIII
En el caso de "las personas de existencia ideal", el instituto de la "notificación bajo responsabilidad de la parte" resulta inaplicable, toda vez que, conforme a lo establecido en el art. 11 inc. 2 de la Ley 19.550, la determinación de un domicilio como sede social inscripta en la Inspección General de Justicia hace presumir, iure et de iure, que es donde se domicilia la persona jurídica, y consecuentemente donde debe ser emplazada a todos los efectos (25). Por lo tanto, toda comunicación cursada a una persona jurídica al domicilio inscripto como sede social debe considerarse válida.
En este sentido, cuando el domicilio consignado sea erróneo o incompleto, esto solo puede perjudicar a la persona jurídica, y en su defecto, a sus socios y/o administradores en los casos de responsabilidad solidaria. No puede obligarse a quien intenta notificar a una sociedad comercial, en la dirección que consta inscripta como sede social, que realice otras diligencias o mayores averiguaciones tendientes a inquirir si efectivamente existe el domicilio denunciado o este se encuentra completo, ya que los errores u omisiones deben recaer sobre el ente, quien tenía la carga de constituir y anotar la dirección de su sede (26).
La modificación del domicilio legal por parte de la persona jurídica, sin comunicación al registro de inscripción respectivo, resulta inoponible a terceros (art. 11 inc. 2 Ley 19.550) y obliga a los socios (art.12 Ley 19.550) (27). Si la persona jurídica notificó el cambio de domicilio a la Inspección General de Justicia, pero no completó los recaudos instrumentales para la inscripción de la modificación, cabe considerar subsistente el domicilio anterior (28).
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(1) Cfr. CNAT, Sala VI, 27/08/10, "López Gladys Valentina c/ Motero's S.R.L. y otros s/ despido" .
(2) Cfr. GUERRERO, Agustín A., "Comunicaciones telegráficas en el contrato de trabajo", DT 2007 (marzo), 269; CNAT, Sala VII, 12/10/07, "Khatchikian Christian Ernesto c/ Prudential Seguros S.A." ; Sala IV, 12/02/08, "Neri Héctor Enrique c/ Díaz Adolfo Rubén s/ despido" .
(3) Cfr. CNAT, Sala I, 17/08/95, "Salinas de Allende c/ Zinger Bertha".
(4) Íd., 17/07/07, "Esquivel Ramón Francisco Saturnino c/ Consorcio de Propietarios del Edificio de la calle Arengreen 807" .
(5) Cfr. GUERRERO, op. cit.
(6) Cfr. Cámara Federal de Apelaciones de Mar del Plata, 03/04/97, "Alonso Alberto J. c/ Esdipa S.A.".
(7) Cfr. CNAT, Sala II, 22/04/08, "Fedalto Elisa Isabel c/ Rinland S.A.".
(8) Íd., Sala IV, 17/03/08, "Lutte Claudia Beatriz c/ Del Palacio Horacio".
(9) Cfr. SCBA, 20/04/93, "Zampati Enrique A. y otro c/ Yarda S. A.".
(10) Cfr. GUERRERO, op. cit.
(11) Cfr. Juzgado del Trabajo Nº 1 de La Rioja, 07/04/10, "D. M. L. c/ Instituto de Danzas Argentina y Latinoamericana y otros - demanda laboral - despido", http://www.eft.org.ar.
(12) Cfr. CNAT, Sala I, 28/03/11, "Garofalo Alejandro Adrián c/ Chen Minghua s/ despido"; "D. M. L. c/ Instituto de Danzas Argentina y Latinoamericana y otros"; Tribunal del Trabajo Nº 2 de Mar del Plata, 27/05/05, "Casamayor Luis Emiliano c/ Soliverez Verónica Corina".
(13) "D. M. L. c/ Instituto de Danzas Argentina y Latinoamericana y otros".
(14) Cfr. GUERRERO, op. cit.; CNAT, Sala IV, 12/02/08, "Neri Héctor Enrique c/ Díaz Adolfo Rubén s/ despido".
(15) Cfr.CNAT, Sala II, 22/04/08, "Fedalto Elisa Isabel c/ Rinland S.A.".
(16) Íd., Sala VI, 09/05/05, "Aufseher Mariano A. c/ Grupo Aut. S.R.L. y otro"; íd., 27/02/09, "Lombardo Gabriel c/ 7800 S.R.L. y otros".
(17) Cfr. CNAT, Sala V, 30/11/05, "Abarca Edgardo Joaquín y otros c/ ICON Sistemas Informáticos S.A. y otro".
(18) Íd., Sala I, 26/06/92, "Ayala Cristina L. c/ Violante de Labriola María E. y otro"; íd., 28/02/11, "Bellosi Elizabeth Sabrina c/ Pérez Fernando Daniel y otro s/ despido" .
(19) Cfr. CNAT, Sala V, 24/10/97, "Lannutti Mónica y otros c/ Furba S.R.L. y otro".
(20) "Casamayor Luis Emiliano c/ Soliverez Verónica Corina".
(21) "D. M. L. c/ Instituto de Danzas Argentina y Latinoamericana y otros".
(22) Íd.
(23) Cfr. CNAT, Sala II, 29/06/10, "Orellana Gómez Walter Alfredo y otro c/ Barbieri Sergio Hugo y otro" .
(24) Cfr. Cámara del Trabajo de Córdoba, Sala X, 28/05/10, "Valdez Yanina Maribel c/ Sciutto Carlo" ; Tribunal del Trabajo Nº 3 de Lomas de Zamora, 26/06/95, "Díaz Alejandro H. y otro c/ Calvente Néstor y otro".
(25) Cfr. CNAT, Sala VIII, 31/03/05, "Martínez Lorena L. c/ Ciudad Ezeiza S.R.L.".
(26) Íd., Sala III, 04/04/03, "Soto Paola A. c/ New Delivery S.A. y otro".
(27) Íd., Sala VI, 05/05/86, "Mola Rosa del Carmen c/ Federación Cinológica Argentina"; "Soto Paola A. c/ New Delivery S.A. y otro".
(28) Íd., Sala III, 28/11/89, "Acevedo Arístides A. c/ Galme Pesquera S.A.".
(*) Abogado Laboralista, Universidad Nacional de Cuyo. Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, Universidad Nacional de Tres de Febrero (tesis en preparación). Ponente y autor de artículos de doctrina. Miembro de la Asociación de Abogados Laboralistas de Rosario.
Esto puede servirte, te lo mando en dos post.
COMUNICACIONES EPISTOLARES PRE-JUDICIALES
1. ¿Por qué es necesaria la intimación previa?
Cuando se demanda por causales de despido como lo son la mora en el pago de la prestación salarial y la negativa de trabajo, es necesaria la intimación previa al empleador para que quede configurada la injuria que justifica LA CAUSA de colocarse en la situación de despido indirecto (de allí que es erróneo consignar en la misiva “considerándome despedido sin causa”). Con la intimación previa se posibilita al empleador el saneamiento de la eventual injuria, estando de ese modo al principio de continuidad de la relación (art. 10 LCT),
2. ¿Por qué la formula bajo apercibimiento?
El deber de las partes de actuar de buena fe impone a estas que la intimación que se dirige a su contrario indique en forma concreta e indubitada cuál habrá de ser la actitud que adoptaran en el supuesto que no se satisfagan sus reclamos. Ello no obsta a que su omisión pueda ser subsanada con el envío de otro telegrama específico al respecto. Pero ello, a más de dilatar la satisfacción del interés involucrado, en algunos supuestos conllevará a la frustración del derecho.
3. Invariabilidad de la causa de despido.
La obligación de notificar la/s causa/s de despido y no poder modificar estas en juicio –al demandar o contestar- responde a la finalidad de dar a la contraparte la posibilidad de estructurar en forma adecuada su defensa (art. 243 de LCT y art18 C.N.).-
En determinados momentos de la relación laboral, se produce la necesidad de notificar a la otra parte circunstancias, decisiones o voluntades. Dichas comunicaciones pueden ser verbales, resultar del comportamiento inequívoco de las partes o, en otros casos, necesariamente deben ser instrumentadas por escrito, para contar con efectos o para su acreditación. Durante la vigencia del contrato de trabajo son excepcionales las cuestiones que requieren notificaciones por escrito; sin embargo, en la extinción del contrato de trabajo las comunicaciones deben sujetarse a determinados requisitos.
Así, en el caso en que se otorgue el preaviso, el art 235 LCT. dispone la prueba por escrito de su notificación. Si bien se permite cualquier forma de prueba por escrito, como por ejemplo mediante una nota o ante la autoridad administrativa laboral, se trata en definitiva de una cuestión de hecho y prueba.
La extinción del contrato con justa causa por cualquiera de las partes también debe ser comunicada por escrito (art. 243 LCT.). En cambio, en el despido sin invocación de causa (art. 245 LCT.) la medida será válida aun cuando la comunicación haya sido verbal ("Guerrina, Luis v. Banco del Buen Ayre S.A.", del 28/2/1991, C.Nac.Trab., sala 3).
Por otro lado, la extinción del contrato por renuncia del trabajador, como requisito para su validez, debe formalizarse por despacho telegráfico colacionado o ante la autoridad administrativa laboral (art. 240 LCT.); al igual que la constitución en mora a los fines que opere el abandono de trabajo del trabajador, la cual debe ser realizada en forma fehaciente (art. 244 LCT.).
Las notificaciones cursadas por el trabajador, en la práctica, se realizan mediante telegrama gratuito, ley 23789, servicio que en la actualidad es prestado por el Correo Argentino. Por su parte, los empleadores lo hacen usualmente a través de telegrama o carta documento, según el caso, a fin de reflejar en forma inequívoca la voluntad, mediando fecha indiscutible de su libramiento, produciendo efectos inmediatos al entrar en la esfera de conocimiento de la otra parte.
Los efectos legales de las notificaciones dependerán del resultado de la misma. Los informes suministrados por las empresas de correos no siempre resultan positivos, generando dudas sobre la recepción o sus efectos. Se trata de los casos en que se hace referencia a "rehusada", "domicilio cerrado", "zona de riesgo", entre otras. Frente a estos supuestos, la comunicación tendrá efectos o no, es decir, se tendrá por notificado al destinatario o no, según las circunstancias fácticas y los principios generales aplicables desarrollados por la jurisprudencia.
* Lograr que la decisión de voluntad entre a la esfera de conocimiento de la otra parte
Este principio, que parece más que amplio, determinará la atribución de responsabilidad y efectos de la notificación, en atención a que se encuentra directamente ligado al principio de buena fe que rige las relaciones laborales y que también debe mediar al momento de operarse la extinción (art. 63 LCT.).
* Responsabilidad por el medio elegido
Se ha entendido que el remitente es el único responsable del medio elegido para comunicar su declaración de voluntad. Debe tenerse en cuenta que el objetivo de la notificación es lograr el efectivo conocimiento de la decisión por la otra parte. Sin embargo, este principio general cede frente a distintos presupuestos, situaciones fácticas y conductas de la otra parte.
* Actualización del domicilio
Si bien esta obligación rige para ambas partes, en la práctica se plantean situaciones vinculadas con el domicilio del trabajador, ya que no siempre se cumple con la obligación de mantenerlo actualizado. En esta hipótesis resultarán válidas las notificaciones que el empleador le hubiera cursado al último denunciado. "Cuando se acredite que los telegramas fueron enviados al domicilio denunciado por el trabajador y no figuran recepcionados por destinatario desconocido o por haberse mudado, debe considerarse realizada la intimación" ("Barrios, María A. v. San Sebastián S.A.", del 4/9/1985, C. Nac. Trab., sala 2).
Seguidamente se detallarán las situaciones, que en la práctica se presentan, en las cuales no media en todos los casos conocimiento efectivo de la comunicación por parte del destinatario, respecto de las cuales corresponderá determinar si se admite su validez y si contará con efectos, resultando relevante si medió culpa, dolo o falta de diligencia en el receptor.
CASO 1
Inactividad - Negligencia del destinatario: "aviso de visita".
En los casos de inactividad del destinatario se ha entendido que la notificación produce íntegramente sus efectos. Se trata, en términos generales, de los supuestos en que nadie contesta en el domicilio y se deja al destinatario el "aviso de visita", debiendo este último proceder a retirar la notificación de la oficina de correos. Se ha entendido que la notificación ha entrado en conocimiento de su destinatario.
"Cuando la notificación se frustra por causas imputables a quien eligió el medio telegráfico, será éste quien debe cargar con las consecuencias emergentes, pero cuando la intimación fue dirigida al correcto domicilio del trabajador y no llega a destino, por circunstancias imputables a su inactividad, no parece razonable hacer responsable al principal" ("Barrios, María A. v. San Sebastián S.A.", del 4/9/1985, C. Nac. Trab., sala 2).
"No es posible hacer recaer sobre el remitente de un telegrama -en el caso aquel por el cual notifica el preaviso- por el sólo hecho de haber elegido el medio de transmisión de la declaración de voluntad, las consecuencias que se derivan no de fallas del medio escogido sino de la negligencia del destinatario" ("Ballilana Bollini, R. v. Clarín Arte Gráfico Editorial Argentina S.A.", del 31/10/1979, C. Nac. Trab., sala 2).
Si se ha probado la distribución del telegrama y el aviso respectivo por encontrarse el domicilio cerrado, la notificación debe considerarse perfeccionada. (C. Nac. Trab., sala 1, 2/4/2003 - Aguilera Lino, Mercedes v. Lactona S.A.).
CASO 2
“Destinatario desconocido" o "se mudó".
Independientemente de que el resultado sea "destinatario desconocido" o "se mudó", se tendrá por válida la notificación en la medida en que haya sido cursada correctamente al domicilio real del trabajador, denunciado oportunamente –aunque erróneamente- y no anoticiado su cambio.
"Si los telegramas enviados por el empleador fueron devueltos por destinatario desconocido o por haberse mudado y luego el trabajador denuncia el mismo domicilio al demandar, debe considerarse realizada la intimación. Ello así porque es distinto el caso en que los despachos hubieran sido devueltos por circunstancias en que la falta de entrega pueda imputarse a quien eligió el medio. En este caso los telegramas llegaron a destino, y cabe admitir que pudo haber negativa a recibirlos cuando éstos ya habían entrado en la órbita de conocimiento -domicilio real- y por ende, habían cumplido su finalidad" ("Felyla, Estanislao R. v. Frigorífico y Matadero Argentino S.A.", del 24/7/1980, C. Nac. Trab., sala 4).
"Si bien es cierto que, en principio, quién elige un medio de notificación corre con el riesgo de que el mismo no llegue a destino, ha de considerarse recibido el telegrama remitido al domicilio real del trabajador no entregado, a causa de informarse allí que el destinatario era desconocido" ("Soria, María E. v. Manar S.A.", del 17/311986, C. Nac. Trab., sala 5).