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Se debe tener en cuenta que la sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta o incumplimiento imputado , no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos ocurridos en un espacio significativo de tiempo , salvo que sea producto de una investigación interna merituando cada caso con criterio restrictivo.
La sanción aplicada tiene que tener proporción y lógica con la falta imputada no debiendo la misma ser desproporcionada, como por ejemplo sancionar con una suspensión por una sola impuntualidad.
Obviamente debe ser permitida por las leyes y debe ser progresiva y razonable, esto significa que ante una falta debe aplicarse dependiendo la gravedad la sanción menos significativa y ante su reiteración aplicar una de mayor entidad, por ejemplo no aplicar una suspensión de 4 días como primera medida.
Por último no debe sancionarse dos veces por el mismo hecho.
Se debe confeccionar por escrito en doble ejemplar, entregando copia al trabajador, para permitirle su derecho a defensa.
Se debe consignar con claridad, el hecho imputado (descripción objetiva del incumplimiento), las características de tiempo y espacio (donde y cuando fue el hecho)
Cuando el empleador decide aplicar una sanción disciplinaria, la misma debe ser fehacientemente notificada al trabajador, detallándose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripción de hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo de vigencia.
Esta descripción detallada en necesaria para facilitar al trabajador su derecho de defensa, al tener que conocer los hechos que se le imputan, no siendo suficiente la mera mención genérica de la conducta penada ( P.J Ante el incumplimiento de órdenes se lo suspende…), siendo nula la sanción que no cumple con éste requisito.
Se debe también explicar brevemente cual es el impacto de ese incumplimiento en el ordenamiento de la empresa y que norma interna se vio vulnerada por dicho incumplimiento (reglamento interno)
La sanción debe contener el apercibimiento específico con sus alcances, por ejemplo si se trata de una suspensión por dos días, debe consignarse que días se cumplirá.
Los límites son los establecidos por la ley y no deben constituir un menoscabo en los derechos de los trabajadores, como por ejemplo cuando se establece que no puede aplicarse una sanción por una modificación del contrato de trabajo (cambio en las condiciones laborales)
En el caso de las suspensiones, éstas no podrán exceder los 30 días en un año, contados desde la primera suspensión, conforme lo establece la Ley Contrato de Trabajo en el Art. 220.
Este plazo de 30 días, en el caso de que haya otras suspensiones por causas económica o de fuerza mayor, se acumula a las otras suspensiones, no pudiendo superar todas acumuladas los 90 días al año computados desde la primera suspensión.
