Buenos días a todos, les consulto por cómo está funcionando el SECLO actualmente (hace mucho que no cierro ninguno) en cuanto a criterios de homologación. Voy por la empresa, la causal de despido está discutida, es por cierre pero se sabe que aunque se haya intentado esa opción, la misma no sería viable. Lo más importante es que con los trabajadores (perfectamente registrados) se está acordando y se puede pagar más del 247 pero en lo que pueden pagar llegan al 65% de las indemnizaciones 245 totales. Cuál sería la mejor forma de presentar este acuerdo para ser homologado por el SECLO. Imagino que es una cuestión de hecho que se produce mucho, la empresa quiere y puede pagar pero no le alcanza para el 70% para todos los trabajadores (son varios) y el trabajador quiere cobrar cuanto antes. Les agradezco cualquier idea, que veo que son muchas y muy buenas en este foro. Les agradezco la amabilidad a todos.
Colega, para que los acuerdos del art. 15 de la LCT (contrato de transacción, arts. 1641 a 1648. CCyC) de los que usted habla sean válidos y puedan recibir homologación, deben trasuntar derechos que sean negociables por estar controvertidos, esto es, deben ser litigiosos y/o dudosos, sujetos a probanzas, como por ejemplo, cuando el trabajador es despedido con una supuesta justa causa que el trabajador cuestiona.
Por el contrario, cuando los derechos no ostentan esos atributos, son irrenunciables, y por ende, innegociables y no pasibles de transacción, como los que se derivan de un despido sin causa o arbitrario (art. 245, LCT).
Un despido fundado en el art. 247, desde la perspectiva del trabajador, no es un despido con causa, sino arbitrario, porque no se funda en un incumplimiento (injuria) de su parte hacia el empleador (art. 242), porque si así fuera, este último no debería abonar nada al primero, pero como se funda en razones de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputables al empleador debidamente acreditadas, la ley le concede abonar una indemnización reducida del 50%. Por eso es que esa indemnización reducida no puede ser objeto de una nueva reducción en un acuerdo transaccional, porque es un derecho irrenunciable.
Si no se cumplen estos requisitos el acuerdo no se homologa, y un acuerdo del art. 15 no homologado es nulo de nulidad absoluta (y en consecuencia, inconfirmable), por lo que el empleador no se libera. Pero esto es algo que el trabajador tal vez ignore y nunca reclame, y deje que su crédito impago se prescriba.
El caso que comenta pareciera encuadrar en el art. 247 si se cumple lo que la norma y su interpretación jurisprudencial y doctrinaria determinan para poder abonar válidamente una indemnización reducida, que no sé si dieron en el caso.
****
Acá le paso sobre el tema lo que señala la doctrina con base en los criterios jurisprudenciales consolidados (Romualdi, Emilio Elías, “Despido directo e indirecto y jurisprudencia en la provincia de Buenos Aires”, 2011, APBA 2010-7-741, Id SAIJ: DACF110006):
- Falta de trabajo: Esta causal habilita la interrupción del contrato de trabajo cuando por causas ajenas a la empresa ésta se ve impedida de dar trabajo. La falta de trabajo es un supuesto que está vinculado al desenvolvimiento normal de la empresa. De allí que muchas veces se lo menciona como "causas económicas". Es decir que la imposibilidad deriva de una cuestión económica u operativa propia de la empresa. Se distingue de la fuerza mayor en cuanto ésta se vincula con hechos externos ajenos al desenvolvimiento económico u operativo habitual de la empresa. La consecuencia de acreditar la causal es el pago del 50% de la indemnización por antigüedad de un despido carente de causa (art. 247, LCT).
En este sentido, los requisitos para que se cumplimente el supuesto de falta de trabajo son los siguientes:
1) Ajenidad o inimputabilidad: Este requisito está vinculado a la ausencia de responsabilidad del empleador por la falta de trabajo. Así, la acreditación de la disminución de la actividad del principal y la existencia de una crisis en la industria de que se trata, como así también la aplicación de medidas posteriores para paliar los efectos de la misma, son insuficientes respecto de los efectos a que se refiere el art. 247 si no se ha demostrado también que el empleador es ajeno a las causas del desajuste económico, pues es allí donde debe encontrarse la inimputabilidad a que se refiere dicha norma. Por ejemplo, si existe una huelga que por su temporalidad hace que el empleador no reciba un insumo esencial para continuar la producción, hay falta de trabajo. Por el contrario, si el insumo no llega por la mora del empleador en pagar al proveedor, no hay ajenidad, y por tanto este requisito no está cumplido, y el empleador no podrá disminuir la indemnización por despido.
2) Adopción de medidas correctivas: Por otro lado, hay que destacar que no basta con la existencia del hecho, sino que también es necesario que se acredite que el empleador ha adoptado medidas correctivas tendientes a superar la situación que motiva la falta de trabajo. De este modo, para la justificación del despido del trabajador por falta o disminución de trabajo no basta, por ejemplo, con invocar la existencia de una crisis general, siendo necesario que el empleador aporte en la causa judicial elementos de convicción que demuestren la concreta repercusión de la misma en el seno de la empresa, como, asimismo, que adoptó oportunamente medidas tendientes a evitar el desequilibrio que llevó a ésta a dicha situación de falta de trabajo.
3) Ausencia de riesgo empresarial: Este requisito, en realidad, podría decirse que es un supuesto de improcedencia del supuesto. Sin embargo, parece adecuado contemplarlo como un requisito del supuesto. Tiene dicho la SCBA que "el desequilibrio económico resultante del riesgo empresario es ineficaz a los fines de la admisión de la indemnización reducida del art. 247 de la LCT”. Así, ni un resultado económico negativo ni una disminución en las ventas son suficientes para disponer la suspensión o cesantía de los trabajadores por falta o disminución de trabajo. Ello en virtud de que esa situación es parte del riesgo empresarial, del cual el trabajador no puede ser "socio", y ello no puede eximir al emperador del pago íntegro de la indemnización por despido injustificado.
4) Gravedad: No cualquier situación justifica el despido. Es necesario acreditar por parte del empleador la extrema gravedad de la falta de trabajo que no permite continuar con el contrato de trabajo. En este sentido, muchas veces es necesario e imprescindible adoptar como previa la decisión de suspender el contrato de trabajo por el período máximo que permite la norma -treinta días- como parte de las medidas tendientes a corregir la situación en el tiempo que dure la misma.
Si el empleador excede el plazo de 30 días en el año calendario al trabajador le cabe considerarse despedido sin justa causa en caso de haber impugnado la validez de la causal invocada para suspenderlo. Por ejemplo, la falta de un insumo como energía eléctrica por causas de mercado admiten el pase previo por la suspensión a fin de ser solucionados por la empresa. En caso de no lograrse se habilita la posibilidad de invocar el supuesto en estudio.
5) Antigüedad del personal afectado: Al igual que en la suspensión, deberá comenzarse por los trabajadores de menor antigüedad dentro de una misma especialidad (se puede suspender a todos o a los trabajadores de uno o más sectores afectados), tomando dicha antigüedad por semestres, comenzando dentro de cada semestre por los que tienen menos cargas de familia. De este modo, se segmenta cada seis meses, y dentro del semestre se comienza por los trabajadores con menos cargas de familia y se termina con los que tienen menos o ninguna. Finalizado el semestre, se sigue con el siguiente (comenzando a contar con la fecha de ingreso del trabajador menos antiguo que sigue trabajando), y se procede del mismo modo.
Cabe analizar, finalmente, si el cumplimiento de disposiciones administrativas que reglamentan este supuesto, como el decreto 328/1988, habilita al empleador a pagar la indemnización disminuida. La jurisprudencia de la provincia de Buenos Aires ha entendido que tales exigencias legales no se configuran con la demostración del acabado cumplimiento de las medidas previstas en el decreto 328/1988 como argumento principal para su defensa, porque para el buen éxito de ella es preciso que el patrono aporte a los autos datos convincentes que acrediten la situación que justifique el despido por falta o disminución de trabajo. No basta, entonces, para ello con las actuaciones cumplidas ante el Ministerio de Trabajo de la Nación en las que unilateralmente la empresa describió la crítica situación económica que afecta al sector al que pertenece, sin demostrar útilmente en autos mediante prueba idónea que el principal es ajeno al desajuste económico que denuncia.
Finalmente, los medios de prueba aptos para acreditar el supuesto son la informativa, documental o pericial contable, los que no pueden suplirse por prueba testimonial, ya que, debido a su propia naturaleza, no resulta útil para que se tenga por cumplido el recaudo de la demostración fehaciente del supuesto de excepción que autoriza la suspensión o el despido por tal causa económica.
****
II) Acá ahora le paso los criterios que sigue el Ministerio de Trabajo de la Nación para determinar si homologa o no un acuerdo del art. 15 de la LCT (fíjese en la parte que habla del art. 247 en particular, más que nada con el cumplimiento del "procedimiento preventivo de crisis"; le quise poner negrita pero este editor tan trucho que tiene el sistema del portal no funciona):
Acerca de los criterios de homologación en SECLO:
Esta Dirección, a la luz del artículo 15 de la LCT 20.744, analizará en cada acuerdo presentado ante el SECLO la “justa composición de intereses y de derechos de las partes” y de verificarlo lo homologará, de no ser así lo observará o rechazará mediante resolución fundada.
En pos de la transparencia para con el ciudadano, sin dejar de lado la utilidad práctica, hemos establecido una serie de criterios de homologación que por primera vez serán publicados para el conocimiento de todos los ciudadanos.
El criterio general mencionado lo es sin perjuicio que cada acuerdo es analizado en forma particular, atendiéndose las características individuales de cada contrato de trabajo que diera origen a la contingencia que, a través de un acuerdo celebrado en el SECLO, se intenta dirimir.
Debe entenderse que los presentes criterios no son norma positiva sino son aplicaciones racionalmente jurídicas de la misma.
I. Pautas para la resolución de acuerdos alcanzados ante conciliadores laborales (ley 24.635 - dto. 1169/96 modif. dto. 1347/99).
a) Procede la homologación cuando:
Requisitos de forma:
• El acuerdo está comprendido dentro de los parámetros de la ley 24.635 y decretos 1169/96, modificado por el dto. 1347/99.
• Las partes han sido asistidas conforme establece el art. 17 de la ley 24.635
• El acuerdo ha sido celebrado en el marco de una audiencia por ante el conciliador laboral designado a tal efecto. Las actas son confeccionadas de acuerdo a las previsiones del art. 21 de la mencionada ley.
Cuestión de fondo:
• El acuerdo representa una justa composición de los derechos e intereses de las partes conforme el art. 15 de la LCT.
Conjunción de ambos:
• No incurre en algunos de los supuestos, objeto de las diferentes observaciones, o bien, se reformula el acuerdo cumpliendo con lo solicitado.
CAUSAL CONTROVERTIDA EN LA DESVINCULACION:
Cualquiera fuera la causal de desvinculación sostenida por una de las partes y la misma esté convenientemente controvertida por la otra, abonándose un importe superior al 70 % de lo establecido para el art. 245 LCT (tomando en consideración los datos laborales denunciados unilateralmente por alguna de las partes) se HOMOLOGA. Si se abona un importe inferior, el acuerdo será observado, solicitando a las partes que mejoren la oferta. Si se produce una mejora de la oferta, será HOMOLOGADO. Debe tenerse en cuenta que dicho porcentaje es meramente orientativo, toda vez que el mismo deberá analizarse en el contexto de la totalidad del acuerdo presentado por las partes
DIFERENCIAS SALARIALES:
Para el objeto “diferencias salariales”, se deberá establecer su tipificación (horas extras, devolución de rebaja salarial, deuda de salarios mal abonados, etc.) y limitar el período de tiempo que cancela el pago ofrecido. Si se cumplen con estos requisitos, se procederá a la HOMOLOGACIÓN, circunscribiendo el efecto homologatorio exclusivamente a las diferencias salariales reclamadas.
b) Se deniega la homologación cuando:
• El acuerdo conciliatorio consiste en el desistimiento del reclamo (por el art. 277 de la LCT, la homologación del desistimiento de la acción y el derecho, facultad del juez).
• Las partes no cumplan la observación realizada por la Dirección.
• Reclamos en los que AMBAS PARTES invocan objetos que refieran extinción de trabajo conforme:
Arts. 240 y 241, LCT: En estos casos nos encontramos ante la inexistencia de conflicto alguno que deba ser analizado por la Dirección. Para el caso que las partes invoquen la existencia de diferencias salariales (aclarando su tipificación (Ej. horas extras mal abonadas) y se aclare el período de tiempo en que las mismas se registraron, el reclamo se homologará CIRCUNSCRIBIENDO EL ACUERDO A DICHAS DIFERENCIAS DENUNCIADAS).
Art 242, LCT: Teniendo en cuenta lo dispuesto por la normativa vigente y los antecedentes jurisprudenciales, no son las partes sino los jueces quienes pueden evaluar la existencia de una justa causa de despido. Por ende, si ambas partes disponen que la desvinculación operó dentro de los parámetros del presente artículo, NO SE HOMOLOGA. Para el caso que una parte sostenga un despido con causa, pero la otra lo niegue, esta situación si podrá ser analizada. La no homologación se aplicará solamente si reclamante y reclamado invocan la misma causal.
Art. 244, LCT: En la medida en que la causal sea aceptada por el trabajador, NO SE HOMOLOGA por inexistencia de conflicto. Si se encuentra controvertido, se analizará conf. arts. 245/246.
Art. 247, LCT: Se deberá acreditar el cumplimiento de los requisitos dispuestos en dicho la ley 24.013 (procedimiento preventivo de crisis o dec. 328/88 según se supere o no los diez trabajadores en la plantilla del empleador). De lo contrario, NO SE HOMOLOGA. Si está controvertido y una parte controvierte la causa (invocando art. 245, por ejemplo), se podrá homologar solo si cumple los requisitos exigidos al despido sin causa.
Art. 249, LCT: Para el caso que las partes esgriman como causal el fallecimiento del empleador, se deberá acreditar la imposibilidad en la continuidad de la actividad comercial. Si la misma no se realiza, el expediente NO SE HOMOLOGA.
En todos aquellos acuerdos que carezcan de contenido económico y no se vislumbre una transacción al respecto (Ej.: modificación de condiciones de trabajo, mera entrega de los certificados del art. 80, LCT, reconocimiento de antigüedad, recategorización, etc.).
c) Se declara incompetencia del SECLO:
Cuando:
• Del objeto del acuerdo se desprenda la participación de MENORES.
• Cuando se resuelva un conflicto en materia de servicio doméstico (hasta el 1ro de junio de 2017).
• En las cuestiones referidas a accidentes de trabajo, para el caso que las partes invoquen reclamo por acción civil / reparación integral (conf. ley 26.773) (hasta el 1ro de marzo de 2017).
• En todas las acciones de la ley 24557 y 27348 (desde el 1ro de marzo de 2017) según resolución 463/2017.
• En aquellos asuntos en los cuales ya se haya abierto la instancia judicial por las mismas partes e idéntico objeto.
d) Se resuelve el archivo del expediente cuando:
• No fuese acreditada la personería en debida forma.
• Que del expediente administrativo resultare que la naturaleza de la vinculación es ajena al derecho laboral (locación de servicios, socios no trabajadores de cooperativas de trabajo, etc.).
• Doble incomparecencia del trabajador (y su asesor letrado o sindical) a las audiencias ante conciliador laboral.
• Art. 248, LCT: para el caso que las partes requirente/s no hayan acreditado el vínculo respecto del trabajador fallecido.
Observaciones:
Las observaciones a los acuerdos alcanzados se realizan, otorgando un plazo único de diez (10) días para ser cumplidas, bajo apercibimiento de resolver con las constancias obrantes. Las mismas se notifican al conciliador para que inste a las partes a que cumplan, debiendo citar a una nueva audiencia si fuera necesario. En caso de incumplimiento, al término de los diez (10) días, se intimará por única vez al conciliador por cinco (5) días más, bajo apercibimiento de poner en conocimiento del Registro Nacional de Conciliadores Laborales (RENACLO) la conducta asumida.
Si en la respuesta a la observación se efectuara un cambio de los antecedentes constitutivos de la relación laboral (ej. monto salario, fechas, etc.) se requerirá documentación que acredite tal extremo.
Todo pago que debe realizarse en cumplimiento del acuerdo conciliatorio previsto en el artículo 21 de la ley 24635, deberá ser percibido personalmente por el trabajador bajo pena de nulidad (art. 25, dto. 1169/96).
II. Pautas para la resolución de acuerdos ESPONTANEOS
ARTICULO 92 bis, LCT (período de prueba)
Previo a todo pronunciamiento, se deberá solicitar al empleador que acredite haber cumplido con el requisito del inc. 3: registrar al trabajador (Ej: deberá adjuntar baja de AFIP). Acreditados los requisitos, se HOMOLOGA. Si no se lograran acreditar los extremos referidos, se procederá según las pautas de análisis sobre el artículo 245 LCT.
ARTICULO 223 bis, LCT (suspensión con prestación no remunerativa) –
Se aplicará igual criterio que para el art. 247 LCT, debiendo intervenir y expedirse previamente la Dirección Nacional de Relaciones de trabajo.
ARTICULOS 240 y 241, LCT (renuncia y mutuo acuerdo): Se REGISTRAN en todos los casos, salvo existencia de diferencias salariales. En dicho caso, se podrá homologar exclusivamente por las mismas.
ARTICULO 242, LCT (despido con causa) –
Se procederá a su REGISTRO, solo si se invoca y reconoce por ambas partes el despido con causa. Si una de las partes los controvierte, se aplican los parámetros fijados para los arts. 245/246 LCT. Cumpliéndose los mismos, se homologa.
Art. 244, LCT: En la medida que la causal sea aceptada por el trabajador, NO SE HOMOLOGA por inexistencia de conflicto. Si se encuentra controvertido, se pasará a analizar conforme a los arts. 245/246.
ARTICULO 245, LCT (despido sin causa): existen dos alcances:
a) Despido reconocido por las partes: se abonará el 100 % de lo establecido en el art. 245, LCT y se HOMOLOGA. De lo contrario, mediando reconocimiento de ambas partes y abonándose un porcentaje inferior, se OBSERVA por monto bajo, como todo acuerdo donde no se reformula de acuerdo a la observación solo se registra.
b) Si se encuentra controvertido, abonándose el 70 % como mínimo, se HOMOLOGA, de lo contrario se OBSERVA. Debe tenerse en cuenta que dicho porcentaje es meramente orientativo, toda vez que el mismo deberá analizarse en el contexto de la totalidad del acuerdo presentado por las partes.
ARTICULO 246, LCT (despido indirecto) –
Al igual que el despido directo comprometiéndose la patronal a abonar un importe equivalente al 70 % de lo que establece el art. 245 LCT, se HOMOLOGA. Si no se cumplen estos requisitos, se OBSERVA por Monto Bajo.
ARTÍCULO 247 LCT:
Se deberá acreditar el cumplimiento de los requisitos dispuestos en dicho art. y ley 24.013 (procedimiento preventivo de crisis o dec. 328/88 según se supere o no los diez trabajadores en la plantilla del empleador), de lo contrario NO SE HOMOLOGARÁ. Si está controvertido y una parte controvierte la causa (invocando art. 245, por ejemplo), se podrá homologar solo si cumple los requisitos exigidos al despido sin causa.
• ARTICULO 248 (fallecimiento del trabajador) –
Se solicita que las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) acrediten dicho el carácter y/o legitimación para ser acreedor de la indemnización en cuestión. Acreditada la misma si se compromete a abonar el 100% de la indemnización de dicho artículo se HOMOLOGARÁ. Para ser legitimado, no es necesario el inicio de un trámite sucesorio, basta la mera acreditación del vínculo. En casos de menores que resultaren beneficiarios de la presente indemnización, debe destacarse que el SECLO sostiene la incompetencia respecto de los mismos (art. 103 del Código Civil y Comercial de la Nación). Sin embargo, existe una excepción, por la cual se podrá celebrar dicho acuerdo: con un mayor compareciente representante legal del mismo, siempre y cuando se deje expresamente aclarado que la parte correspondiente al menor, se consignará o se presentará judicialmente.
ARTICULO 249 LCT (fallecimiento del empleador) -
Para el caso que las partes esgriman como causal el fallecimiento del empleador, se deberá acreditar la imposibilidad en la continuidad de la actividad comercial. Si la misma no se realiza, el expediente debe ser analizado conforme los parámetros del art. 245. En caso de cumplir con el porcentaje fijado para dicho artículo, se HOMOLOGARÁ. De lo contrario, se observará por monto bajo.
ARTICULO 250 LCT (Contrato a Plazo Fijo) –
Previo a todo pronunciamiento, se deberá solicitar al empleador que agregue copia del Contrato a plazo fijo, suscripto entre las partes. Agregado el mismo, si el contrato en cuestión es superior a un año, se deberá abonar un importe equivalente al 50 % de lo establecido para el art. 245 LCT, y se HOMOLOGA. Si se abonara un importe inferior, se OBSERVA. Si no acreditara la documental, pero abona un importe equivalente al 70 % del art. 245 LCT, se HOMOLOGA. Si se abona un importe inferior, se OBSERVA por monto bajo. En los supuestos que el contrato fuera menor a un (1) año, (abonando liquidación final y preaviso), se HOMOLOGA.
ARTICULO 252 LCT. (Renuncia por jubilación) –
Si en el acuerdo, se manifestará en común por las partes, que se han cumplido con los requisitos necesarios para que el trabajador obtenga una de las prestaciones de la ley 24.241 y se abonara la liquidación final y/o una gratificación, y de no existir hechos y/o derechos controvertidos, se REGISTRA. En cambio, si existieran situaciones controvertidas (ej. diferencias salariales) se HOMOLOGARÁ circunscribiendo el objeto al reclamo.
CAUSALES DE DESVINCULACION CONTROVERTIDAS –
Cualquiera sea la causal de desvinculación sostenida por una de las partes y la misma esté convenientemente controvertida por la otra, abonándose un importe superior al 70 % de lo establecido para el art. 245 LCT (tomando en consideración los datos denunciados unilateralmente por alguna de las partes), se HOMOLOGA. Si se abonara un importe inferior, SE OBSERVA, solicitando a las partes que mejoren la oferta. Si no se cumpliera con lo solicitado vencido el plazo de intimación, se REGISTRA.
PAGO EN CUOTAS –
Cuando en el acuerdo se pactara un pago en cuotas, se procede de idéntica forma que que procedimiento obligatorio esto es; se deberá solicitar que el valor de la cuota se adecúe al sueldo denunciado o que se pacten intereses compensatorios estableciéndose la caducidad de plazos en caso de incumplimiento. Si mejorara la oferta, se HOMOLOGA.
OBSERVACIONES - Las observaciones se realizan con un plazo de cumplimiento único de diez (10) días, bajo apercibimiento de resolver con las constancias obrantes. Las partes se deben notificar dentro de los plazos establecidos en el "acta de notificación" oportunamente suscripta. Vencido el mismo, se resolverá con las constancias obrantes. Si el cumplimiento de la observación implicara alguna modificación del acuerdo alcanzado, la nueva presentación se deberá hacer con la asistencia de todas las partes para ratificar la misma ante un funcionario del SECLO. Si en el acuerdo se hiciera referencia a un pago realizado antes del acto de ratificación, se deberá intimar al empleador a que acredite fehacientemente el mismo (agregando copia del recibo de sueldo legal, o bien, recibo de pago certificado). Si no lo hiciera, no se considerará el pago realizado como elemento de evaluación. Para el caso que la observación no haya sido respondida, se REGISTRA POR INCUMPLIMIENTO DE OBSERVACIÓN.
Si en la respuesta a la observación se efectuara un cambio de los antecedentes constitutivos de la relación laboral (ej. Monto salario, fechas, etc.) se requerirá documentación avalatoria que acredite tal extremo.
MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Solo se REGISTRAN.
ACCIDENTES DE TRABAJO
Se aplicarán los mismos parámetros fijados para los acuerdos obligatorios mencionado ut supra.
CESION DE PERSONAL ART.229 LCT.
En el acuerdo de CESION deberán constar todas las condiciones de trabajo que unían al trabajador con su anterior empleador y deberá existir una expresa correspondencia de aceptación por parte del nuevo empleador. Al tratarse de un acuerdo en donde no existen derechos controvertidos, no corresponde la homologación por lo que se REGISTRA.
TRANSFERENCIA DE PERSONAL ART.225 LCT.
Solo se registra.
DESVINCULACION OBREROS DE LA CONSTRUCCIÓN (LEY 22.250):
Se debe requerir que en el acuerdo se abone la liquidación final y se entregue la libreta del fondo de desempleo o similar electrónico. Si se cumplen los requisitos, se HOMOLOGA. Si no se cumple con alguno de ellos, se REGISTRA.
DIFERENCIAS SALARIALES –
Se deberá establecer su tipificación (horas extras, deuda de salarios mal abonados, etc.) y delimitar el período de tiempo que cancela el pago ofrecido. Si se cumplen con los requisitos, se HOMOLOGA en forma acotada. Si no se los aporta, se REGISTRA POR INCUMPLIMIENTO DE OBSERVACIÓN.
III. CASOS MUY PARTICULARES QUE OFRECEN DUDAS RESPECTO A SU HOMOLOGACION
Dentro de estos elementales lineamientos jurídicos y jurisprudenciales, los cuales como vimos varían según se trate de una audiencia en el procedimiento obligatorio o en la presentación espontánea, suelen presentarse ciertas preguntas frecuentes referidas a distintos temas. En este capítulo abordaremos algunos de ellos, a saber:
Acuerdos pactados en Dólares:
Aplicación del Art. 765 del Cód. Civil y Comercial de la Nación: La obligación es de dar dinero si el deudor debe cierta cantidad de moneda, determinada o determinable, al momento de constituirse la obligación. Si por el acto por el que se ha constituido la obligación, se estipuló dar una moneda que no sea de curso legal en la República, la obligación deberá considerarse como de dar cantidades de cosas y el deudor puede liberarse otorgando el equivalente en moneda de curso legal.
El SECLO se requiere que en los acuerdos en dólares se establezca una equivalencia en pesos para poder efectuar una evaluación en los términos del art. 15 de la LCT
Asimismo se requiere estipular una clausula conteste con el art. 765 (CCyCN) por la que se puedan entregar los pesos suficientes para adquirir los dólares pactados, al momento del vencimiento de la obligación.
Finalmente y a tenor del principio general del Derecho del Trabajo PROTECTORIO, se considera beneficioso para el trabajador en resguardo de su acreencia de allí que se homologa el acuerdo.
Pago de acuerdos en el exterior:
Deben abrirse en una cuenta bancaria de titularidad del trabajador, ello en resguardo de lo prescripto por el art. 25 del ANEXO I del Dec. 1169/96 modif. Dec. 1347/99.-y debe mencionarse la misma en el acuerdo por donde se efectuara la transferencia del dinero pactado.
Inclusión en los acuerdos de cláusulas de no competencia, y colaboración. Posibilidad de su homologación:
El SECLO no se expide sobre dichas clausulas. Se permite incorporarlas, toda vez que la evaluación del art. 15 LCT se hace sobre las indemnizaciones del contrato laboral y su distracto.
Mención en los acuerdos de sujetos que no fueron parte en el reclamo. Caso de sociedades vinculadas.
Se tienen presente. La homologación será respecto de las partes comparecientes y firmantes del acuerdo.
Criterio del SECLO sobre el impuesto a las ganancias.
El SECLO no se expide sobre el impuesto a las ganancias ya que se considera un tema tributario ajeno a la evaluación que se hace en el marco del art. 15 LCT. Queda a criterio de las partes hacer mención al mismo o no, del mismo modo que estará sujeto a la normativa fiscal imperante.
Cómo procede el SECLO frente a los casos previstos en el art. 44 de la Ley 25.345 y la actual reglamentación del procedimiento ante la AFIP.
Se debe tener en cuenta que casi la totalidad de los acuerdos controvertidos del SECLO se hacen sin reconocer hechos y derechos por la empleadora. Sin perjuicio de ello en la medida que se advierta o bien haya un reconocimiento de trabajo no registrado se da vista a la AFIP de las actuaciones involucradas.
Citación de personas físicas como requeridas. Su representatividad a través de apoderados.
En el trámite del SECLO se requiere la comparencia personal de las partes a las audiencias (art 10 del ANEXO I del Dec. 1169/96 modif. Dec. 1347/99), circunstancia reafirmada por la Disp. SECLO N° 52404/16 de fecha 01/11/2016 donde se instruye a los conciliadores a requerir la comparencia personal de la parte trabajadora. Con respecto a la parte empleadora, quedará en el marco de las necesidades propias de la conciliación la comparencia personal o por su apoderado de la persona física. Es de hacer notar que la garantía procesal busca proteger los intereses del trabajador, en cuanto a la parte empresaria puede quedar habilitada para conciliar por apoderado si de esta manera prospera el acuerdo.-
Reconvención por entrega de certificados
Se aplica el art. 20 de la ley 24.635 que habilita en el procedimiento del SECLO la aplicación supletoria de la Ley General de Mediación y Conciliación, por la cual es procedente aceptar la reconvención en los reclamos. Respecto de la entrega de los certificados, el SECLO no homologa dicho acto pudiendo las partes dejar constancia de ello si así lo estiman. Sí es posible transar por la multas del art. 80 LCT.
Mecanismos para la celebración de acuerdos pluriindividuales.
El art. 3 del ANEXO I del Dec. 1169/96 modif. Dec. 1347/99, establece que se admitirán reclamos interpuestos conjuntamente hasta tres reclamantes fundados en los mismos hechos. En cuanto a los acuerdos espontáneos esta limitación no existe, por lo que solamente en caso de superar los 10 trabajadores se requerirá una presentación previa de las partes solicitando las audiencias e indicando cantidad de trabajadores, CCT aplicable y un modelo del acuerdo a ratificar. Todo ello a título informativo y para coordinar con el SECLO la operatividad de los actos ratificatorios (ej. Tandas y horarios de concurrencia a las oficinas del SECLO).
Inclusión en los acuerdos de otros beneficios a favor del trabajador (ej. desistimiento de una acción contra el empleado, otorgamiento de stock options no ejercidas, cesión del auto de la empresa, etc.)
El SECLO no se expide sobre beneficios adicionales al trabajador; evalúa el distracto y los rubros indemnizatorios derivados de él. La cesión de un auto se tomará como pago en especie y si lo amerita en el cálculo indemnizatorio acordado, la valuación del bien no podrá superar el 20% del total. (art.133, 149 y ccs de la LCT).