Envie telegrama por embarazo pero nunca pasaron

[Luzmr]

En el seguimiento que hice por internet marcan que pasaron dos veces y la direccion se encontraba cerrada. Cuando no es cierto. El local estaba abierto. Lo envie a la misma direccion donde trabajo. Tampoco pusieron nota de aviso de visita.
Deberia hacer otro telegrama nuevamente? Se puede enviar a algunade las otras sucursales de la empresa?

[adessoma]

Estimada: Ojo con el telegrama que enviaste. Lo consultaste con un abogado? Tené presente que la obligación de la embarazada no es notificar por telegrama, sino acompañar el certificado con la probable fecha de parto o ponerse a dispisición del empelador para su posterior comprobación.
Saludos.

[ClaudioFer]

Creo que acá cabe hacer una aclaración. Está bien que hayas notificado el estado de embarazo mediante telegrama (como mediante cualquier otro medio fehaciente). El tema es que, para acceder a los beneficios que la Ley de Contrato de trabajo te proporciona (arts. 177 y ss.), a tu obligación de notificar se adiciona la de presentar al empleador un certificado médico donde conste la fecha probable de parto (Maza, LCT comentada, p. 290).

En ese sentido, Rubio, explica que la trabajadora tiene la obligación de comunicar en forma fehaciente -nota, telegrama, carta documento- al empleador su estado de embarazo y, además, presentar el certificado médico correspondiente o solicitar su comprobación al empresario. Lo que significa que para que entre en juego la licencia deben reunirse esas dos condiciones, siendo inoperante la acreditación de una sola de ellas (Rubio, Manual práctico laboral y previsional, p. 161).

Fernández Madrid y Caubet sostienen al respecto que “… siempre y cuando la mujer haya cumplido con la carga de comunicar y acreditar el hecho del embarazo formalmente mediante presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La comunicación del embarazo debe ser fehaciente, por ejemplo, por telegrama u otro medio indiscutible de transmisión de la noticia” (Fernández Madrid – Caubet, Leyes fundamentales del trabajo, p. 91).

Grisolía y Ahuad, por su parte, afirman que la trabajadora tiene dos obligaciones concretas: comunicar el embarazo y presentar certificado médico al empleador en el cual conste la fecha probable de parto. La primera (la notificación) requiere que la noticia entre efectivamente en la esfera de conocimiento del dador de trabajo y que sea fácilmente comprobable, bastando un telegrama o una nota cuya recepción sea firmada por el empleador o el jefe de personal… (Grisolía – Ahuad, LCT comentada, p. 236).

Pose, a su turno, señala que si bien en principio tal notificación debe ser fehaciente -es decir acreditada por un medio idóneo que de fe de lo sucedido- lo que obligaría a la adopción de un medio escrito y/o instrumental, preferentemente el telegrama colacionado o la carta documento, lo cierto es que la jurisprudencia suele mostrarse mucho más abierta en la materia, aceptando -incluso- la simple testimonial al fin y/o la notoriedad del embarazo (Pose, LCT comentada, p. 271, con cita de Sardegna y jurisprudencia).

Finalmente, en similares términos se expide Mark, a lo cual agrega que para que la notificación cumpla con las exigencias legales no resulta indispensable que la empleada acompañe certificado médico, sino que basta con que haya avisado al empleador su estado de embarazo, poniendo a su disposición la certificación médica respectiva. Queda al arbitrio del principal requerir su entrega o constatar la veracidad del estado denunciado (Mark, LCT comentada, p. 255, con citas jurisprudenciales).

Lo concreto es que acá, en tu caso, has intentado infructuosamente cumplir con la carga legal de notificar el embarazo. Estimo que deberías ir con tu copia del telegrama a la sucursal y exigir hablar con el jefe o encargado, porque seguramente hay algún arreglo económico entre el empleado notificador y tu empleador, por el cual el primero ha frustrado la notificación mediante las artimañas que señalaste. Estimo que si enviás otro TCL a esa misma sucursal te va a suceder lo mismo mientras sea ese mismo empleado infiel el encargado de entregar las copias postales en la zona y sus superiores no estén al tanto y no tomen medidas al respecto. Si hay una casa central de la empresa en la que trabajás, donde esté ubicada la oficina de personal, ahí sí te convendría notificar nuevamente mediante TCL a esa otra dirección explicando lo sucedido con tu anterior intento, entretanto averiguás que pasó con la que enviaste y mandás al frente al empleado del correo que hace mal su trabajo. La otra forma sería mediante una notificación notarial, pero aparte de ser sumamente costoso, los escribanos están todos muy ocupados y le rehúyen a esos menesteres, por lo que difícilmente encuentres alguno que quiera hacer ese trabajo pese a lo bien que lo cobrarían. Por último, estimo que si intentaras presentar una nota en la empresa para que te la firmen como recibida, se van a rehusar si están detrás de esas maniobras evasivas que sospechás.

Un modelo de telegrama, extraído de la obra de Mansueti (Práctica del derecho del trabajo, p. 31), podría ser este: “A todos los efectos legales, comunico mi estado de embarazo con fecha probable de parto el día … de… de … Certificado médico y control facultativo a su disposición”.

Cualquier duda consultá a un abogado de tu confianza.

[ClaudioFer]

Aporto alguna jurisprudencia referente al tema, en algunos casos, con criterios dispares respecto de la carga de notificación del embarazo:

ESTADO DE GRAVIDEZ Y NOTIFICACIÓN FEHACIENTE AL EMPLEADOR. Más allá del cumplimiento de las formalidades previstas en la LCT, importan la notoriedad del embarazo y su conocimiento por parte de la patronal, para que sea viable la indemnización especial prevista en el Art. 182 de la norma.
SD 91624 – Causa n° 58773/2014/CA1 – “Chapedi Valeria Natalia c/ Lucrecia Maturralde S.R.L. s/ despido” – CNTRAB – SALA I – 13/02/2017
TRABAJO DE MUJERES. PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD. Comunicaciones laborales. NOTIFICACIÓN FEHACIENTE A LA EMPLEADORA DEL ESTADO DE EMBARAZO. Art. 177, 2º párrafo, LCT. La cuestión no se limita al examen formal del cumplimiento de los requisitos de la norma. Circunstancias y cabal conocimiento que pudiera haber tenido el empleador del estado de gravidez. Notoriedad. Situación de la demandada. REBELDÍA. Arts. 71 y 86 de la Ley 18345. Presunción de veracidad de los hechos invocados en la demanda. INDEMNIZACIÓN ESPECIAL PREVISTA EN ART. 182 DE LA LCT. Procedencia

“La ley impone a la trabajadora la carga de comunicar su embarazo en forma fehaciente (art. 177, 2º párrafo, LCT) y tal como expresa la Sra. Jueza de grado, en principio supone la forma escrita, de tal manera que no constituye una forma ad solemnitate sino sólo ad probationem. Por ello, en caso de discusión acerca de si hubo o no notificación fehaciente, la cuestión tampoco se ciñe únicamente al examen formal si se cumplió o no con tal requisito, sino, según las circunstancias, al cabal conocimiento que de todos modos pudiera haber tenido el empleador del estado de gravidez, que incluso puede resultar notorio hipótesis que requieren prueba suficiente de tal situación, de modo que no se desvirtué el propósito tenido en vista por la ley (ver al respecto S.D. Nº 90269 in re “Pugliese María Vanesa c/ YPF S.A. s/ Despido del 24/10/14 del Registro de esta Sala).”
Citar: elDial.com - AA9D2E


SD 19999 – Expte. n° 33.174/2012/CA1 – “M. R. E. c/ Más Servicios de Limpieza S.A. s/ despido” – CNTRAB – SALA IX – 06/05/2015
TRABAJO DE MUJERES. PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD. Arts. 177 y 178 de la LCT. Formalidades. COMUNICACIÓN DEL ESTADO DE GRAVIDEZ AL EMPLEADOR. Trabajadora que no acompañó el certificado médico. Pleno conocimiento de la patronal del embarazo de la actora. INDEMNIZACIÓN ESPECIAL prevista en el Art. 182 de la LCT. Procedencia

“(…) resulta oportuno destacar que los arts. 177 y 178 de la LCT ponen en cabeza de la trabajadora embarazada no sólo la obligación de comunicar su estado de gravidez, sino también la de acreditarlo, ya sea mediante la presentación de los correspondientes certificados médicos o bien requiriendo su comprobación por el empleador.”

“En tal contexto, y en este caso particular de autos, considero que la circunstancia de que la trabajadora no hubiese acompañado el certificado médico, no conmueve a las conclusiones del fallo recurrido, pues la empleadora, ante la duda sobre su estado, bien pudo fijar fecha y hora para su constatación por un galeno, o incluso, requerirle la realización de los estudios médicos ante una clínica designada, en ejercicio de la facultad de control, supuestos que no acontecieron en la especie.”

“Por tales razones, cabe ponderar que la omisión de tal formalidad, analizada a la luz del principio protectorio que rige nuestra disciplina, resultaba remediable; máxime cuando la trabajadora puso a disposición el instrumento en cuestión (…), sin que pueda soslayarse que el nacimiento (…), ha sido debidamente acreditado en autos.”

“Tal como he establecido en numerosas oportunidades, lo cierto es que la presunción legal opera con la finalidad de “proteger el instituto de la maternidad”, debido a las dificultades que frecuentemente enfrentan las trabajadoras al intentar acreditar la vinculación entre el despido y su estado de embarazo o el nacimiento de su hijo.”

“(…) aun cuando la actora no hubiese acreditado la efectiva entrega del certificado a su empleadora, la cuestión debe resolverse en el marco de lo dispuesto por los arts. 62 y 63 de la LCT, ya que resulta indudable que, en el caso particular de autos, aquella tenía pleno conocimiento del embarazo de la actora, por lo cual la acreditación formal de dicha circunstancia podría asimilarse, excepcionalmente, a la notificación supra aludida.”

“De lo contrario, se arribaría al absurdo de privar a la trabajadora de una reparación dirigida a protegerla en una situación de especial vulnerabilidad, en razón de una formalidad que, en este caso concreto y particular, carece de objeto, en tanto tal como reconoce en su presentación recursiva, la empleadora se encontraba, al momento del distracto, en pleno conocimiento del embarazo, el cual –ha todo evento- nunca desconoció.”

“(…) mal podría interpretarse que si la trabajadora, además de su embarazo, invocó otras causales como generadoras del distracto, la indemnización que por tal circunstancia se grava conforme las disposiciones del 182 de la LCT, deba ser excluida.”
Citar: elDial.com - AA8FAB


SD 39939 – Expte. 7.394/2011 – “Ardila, Sabrina Lorena c. Book Company SRL y otro s. despido” – CNTRAB – SALA VIII – 16/12/2013
TRABAJO DE MUJERES. Despido. PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD. Comunicaciones laborales. COMUNICACIÓN FEHACIENTE DEL ESTADO DE EMBARAZO A LA EMPLEADORA. Art. 177 de la Ley 20744. Requisitos. Estabilidad temporal de la trabajadora gestante prevista en la norma. Comunicación fehaciente que no se ha cumplido en la causa. Tampoco se ha acompañado certificado de nacimiento. NOTORIEDAD DEL ESTADO DE GRAVIDEZ QUE NO SUPLE LA EXIGENCIA FORMAL PRECITADA. No resulta razonable atribuirle la “percepción del estado de embarazo” a la empleadora –persona de existencia ideal–. Indemnización agravada del Art. 182 de la LCT. Rechazo

“La actora no notificó su estado de gravidez y, conforme al art. 177 LCT es requisito de operatividad de la estabilidad temporal que la norma ofrece a la trabajadora gestante, la notificación fehaciente de ese estado. Advierto que la utilización del adverbio “fehacientemente”, remite al tipo de comunicaciones que se prueban por sí mismas, lo que supone, en principio, la forma escrita, recaudo que no se observa cumplido según los elementos de prueba obrantes en la causa. Tampoco acompañó certificado de nacimiento correspondiente. La notoriedad del estado no suple esa exigencia formal (artículo 178, LCT) a la que la ley subordina la obtención de la indemnización del artículo 182 de la LCT. Por otro lado, siendo la empleadora una persona de existencia ideal no resulta razonable atribuirle la “percepción del estado de embarazo” (conf. sentencia nro. 32654 del 29/7/05 “Giménez Lorena del Valle c/ Alexander Fleming S.A. s / Despido”, del registro de esta Sala).”
Citar: elDial.com - AA8646

SD 96.736 – Causa 38.937/2009 – “R. J. E. c/ Tien S.R.L. s/ diferencias de salarios” – CNTRAB – SALA IV – 29/11/2012
PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD. COMUNICACIÓN FEHACIENTE. Trabajadora que no comunicó formalmente su estado de embarazo a la empleadora. Incumplimiento del requisito establecido en Arts. 177 y 178 de la LCT. CONOCIMIENTO DEL ESTADO DE GRAVIDEZ POR PARTE DE COMPAÑEROS DE EMPLEO, QUE NO IMPORTA LA NOTIFICACIÓN FEHACIENTE AL EMPLEADOR. Inaplicabilidad al caso del principio “in dubio pro operario” –Art. 9 de la LCT–. Rechazo de la demanda

“Está fuera de discusión que la actora no efectuó ninguna comunicación formal del embarazo con anterioridad a su despido. A ello se le agrega que, el examen médico que confirmó su estado de embarazo se produjo… varios días después de la cesantía. En consecuencia, se encuentra incumplido el requisito exigido por los arts. 177 y 178 de la LCT, esto es el de “notificar y acreditar en forma”, es decir “fehacientemente”, el hecho del embarazo.”

“El hecho de que las compañeros de trabajo conocieran el estado de gravidez de la demandante no importa la notificación fehaciente al empleador que requieren las normas citadas (CNAT, Sala IX, 27/3/02, S.D. 9.576, “Cymberknoh, Gisela c/ Publicidad Contacto SA s/ despido”; esta Sala, 31/10/11, S.D. 95.845, “Kempny Alejandra Patricia c/ Paradigma Consultores Asociados S.A. s/ despido”), máxime cuando la actora llevaba poco tiempo de gestación y no hay elementos para inferir que el embarazo resultara notorio a simple vista (esta Sala, precedente “Kempny” citado).”

“La regla “in dubio pro operario” es una directiva para el caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma, o en la apreciación de la prueba a partir de la reforma introducida al art. 9 de la LCT por la ley 26.428 (CNAT, Sala II, 22/09/2009, “Ramírez, Ramón c/ M. Electricab SRL y otro s/diferencias de salarios”), pero este principio no resulta aplicable cuando, como ocurre en el sub lite, no se plantea un supuesto de duda como la prevista por la normativa señalada, en tanto la prueba producida resulta ineficiente a los fines perseguidos (CNAT, Sala II, 22/09/2009, “Ramírez, Ramón c/ M Electricab SRL y otro s/diferencias de salarios”; esta Sala, 13/7/11, S.D. 95.572, “Paz, Analía Valeria c/ Baldoma Paula Marcela s/ despido”; íd., 23/12/11, S.D. 95.991, “Gramajo, Jorge Javier c/ Mamani, José Dominicano s/ despido”; íd., “Rodríguez, Camilo c/ González, Francisco José Propietario de Hotel Don Bosco y otro s/ despido”; íd., 15/2/12, S.D. 96.058, “Crescimone, Ángeles Marcela c/ Ana Maya SA s/ indem. p/ matrim. Art. 182”).”
Citar: elDial.com - AA7CF3


SD 98959 – Expte. 31.271//2008 – “Compañía Rioplatense S.R.L. c/ D’onofrio Lucila s/ consignación" – CNTRAB – SALA II – 25/02/2011
PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD. Embarazo de la trabajadora. COMUNICACIÓN Y ACREDITACIÓN DEL ESTADO DE GRAVIDEZ. Art. 177 de la Ley 20744. FALTA DE ENTREGA DEL CERTIFICADO MÉDICO. Aplicación del “principio protectorio”. OMISIÓN SUBSANABLE. Indemnización agravada prevista en el Art. 182 de la LCT. Procedencia. Intimaciones laborales. Falta de configuración de un supuesto de “abandono del trabajo”

“El art. 177 de la LCT pone en cabeza de la trabajadora embarazada la obligación de comunicar su estado de gravidez así como de acreditarlo, ya sea mediante la presentación de los correspondientes certificados médicos o bien requiriendo su comprobación por el empleador. Conforme la resolución en análisis, la empresa tomó conocimiento del embarazo de la actora a través de la intimación que cursó la dependiente, con lo cual la obligación de la notificación se encontraba cumplida. "

"…No cabe duda de que el estado de embarazo entró en la esfera de conocimiento de la empleadora, quien, ante la duda, bien pudo intimar a la dependiente a acompañar la certificación correspondiente, o fijar fecha y hora para su constatación por un galeno, o incluso, requerir que la trabajadora realizara los estudios médicos pertinentes para la comprobación del embarazo ante una clínica designada por el propio empleador, en ejercicio de la facultad de control que deriva de la norma aplicable, supuestos que no acontecieron en la especie. Aún cuando la dependiente no dio acabado cumplimiento a los requisitos impuestos por los arts. 177/178 de la LCT, cabe ponderar que, analizada su conducta a la luz del principio protectorio que rige en la materia, su omisión resultaba “subsanable”. (SD nro. 96957 del 18/8/09, Expte. nro. 2824/07 “Ini Orzabal Sonia c/ Kim Seung Yeon s/ Despido” [Fallo en extenso: elDial.com - AL30CA], del registro de esta Sala)."
Citar: elDial.com - AA6990