Empleado que recibió "Bonus" y que dejará de percibirlo

[fede7801]

Estimados Colegas y amigos foristas...
Les hago la siguiente consulta a ver si se le ocurren otras alternativas...
Resulta que un cliente a un empleado que tenía un año mas precisamente en enero de 2009 le pago un bonus por productividad (en el recibo figura bonus por productividad) o buen desempeño.... el tema es que en enero de 2010 no va haber ningún bonus... por lo que no se le va a pagar este adicional.

¿que puedo invocar si el empleado se considera despedido fundado en que el bonus es un derecho adquirido y que ya forma parte de la remuneración y por lo cual exige que se le abone? Encontre jurisprudencia que aunque hubiera percibido el bonus en una oportunidad se lo considera un derecho adquirido y por ende tiene derecho a exigir su cobro o al menos que se lo paguen en un caso de despido indirecto..

Que alternativas se les ocurren...?
Conocen casos en que por mas que un empleado hubiera percibido el bonus una vez luego no le asignan derecho a seguir cobrandolo ni agregarlo en una liquidación final por despido???

Espero sus comentarios...
Gracias a todos,
Saludos

[DAL]

Primero se tienen que dar las condiciones estipuladas para el pago.- Si es un bonus navideño, tiene que ocurrir navidad. Si es un bonus por asistencia perfecta, debe tener asistencia perfecta. Con la crisis que hay, no tengo dudas que pod´ras fundamentar que la productividad bajó bastante en relacion al año en qeu se pagó. En general hay que ver bien por que se dio.

[Robespierre]

Comparto la opinión de DAL. Si la condición de pago del bonus está atada a pautas objetivas, si la condición que anteriormente había justificado el pago del adicional nuevamente se volvió a configurar, se lo tendrían que volver a pagar.

Ahora, cuando hay pautas subjetivas, se aplicaría la jurisprudencia que vos mencionás, cuyo criterio no me parece razonable. También hay jurisprudencia que exige habitualidad; por lo menos dos oportunidades, ya que ahí se trataría de una ampliación -de los minimos de la LCT y CCT aplicable- voluntaria por parte de la patronal de los derechos del trabajador.

Ejemplo donde no hay pauta de configuración objetiva: que a un trabajador los dos primeros años de duración del vínculo voluntariamente le otorguen 21 días de vacaciones, y al tercer año sólo 14. Ahí sí el empleador estaría el falta -en el tercer año, claro está-.