debe probarse te paso juris.... yo tuve caso igual y le saque mucha plata.
suerte!!!!!!
5.- LA INJURIA: REQUISITOS PARA SU CONFIGURACIÓN.
Para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de cualquiera de las partes del contrato laboral, y esta injuria por su gravedad debe tornar imposible la continuidad del vínculo. No cualquier incumplimiento contractual puede justificar el despido, ya que éste es la mayor sanción dispuesta por el ordenamiento laboral.
En este sentido la jurisprudencia ha dispuesto que: Es importante constituir en mora al incumplidor para que pueda revisar su conducta, jugando aquí un papel fundamental el deber de buena fe de las partes. La Jurisprudencia ha determinado que los sujetos del contrato de trabajo, cuando estiman que existen incumplimientos de la otra parte, susceptibles de ser injuriosos, tienen la carga de constituirla en mora obligacional bajo advertencia de denuncia en caso de persistir la conducta imputada, carga que deviene impuesta por el principio de obrar de buena fe y agotar explícitamente la voluntad de continuidad. Sala V, 30/03/2000, “Albertoni, Carlos W. C/ La Prensa SA s/ Diferencias de salarios”, TySS 00-800.
Advierta Ve que en caso de marras, el empleador nunca notificó ni constituyó en mora al trabajador como lo requiere la buena fe contractual, y esto es así toda vez que el proceder de la empresa dista mucho de parecerse al obrar ordenando por los principios laborales. Lo que a todas luces nos demuestra que nunca tuvo el demandado la intención de continuar con el vínculo laborar, sino utilizar “lo alegado”, que desde ya rechazo por mendaz, como una mera EXCUSA para disolver la relación contractual. En tal sentido ha violado en forma manifiesta el principio de buena fe contractual y de constitución en mora al trabajador.
Como lo ha expresado el doctrinario Julio Armando Grisolía en su obra “Distintas Formas de Extinción- Régimen indemnizatorio en el contrato de trabajo”, Rosario, Santa Fe, Agosto de 2001, Editoria Jurídica NOVA TESIS, pág.34/39: “Para que el requisito del poder disciplinario ejercido por el empleador resulte válido, resultan esenciales que se encuentren presentes los siguientes elementos: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicación de sanciones.
v CONTEMPORANEIDAD: se debe sancionar en tiempo oportuno, existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, no dejando transcurrir desde el incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido consentida....La circunstancia de que mediara casi un mes entre el hecho que se le enrostrara al actor y la decisión de la accionada de despedirlo, debió haber llevado a la empleadora a efectuar una investigación de lo sucedido, lo que no hizo, tornado así extemporánea e injustificada la rescisión. Sala IV, 15/4/2000, “Pedemonte, Daniel Humberto c/ Socorro Médico Privado SA s/ despido” (RDL 2000-II-463)...
v PROPORCIONALIDAD: la sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. El despido es la máxima sanción; por ello, la falta debe ser lo suficientemente grave como para impedir la continuación de la relación laboral.
La sanción debe guardar una adecuada relación no sólo con la falta sino también con quien la comete.
v NO DUPLICACIÓN DE SANCIONES: ... La jurisprudencia dispuso que el trabajador sólo podría ser sancionado cuando el hecho imputado configurara una negligencia de gravedad o sea cuando poniendo una atención mínima o normal hubiera podido prever el resultado dañoso. Aún en este caso, habría de ser la culminación de una serie de hechos de la misma naturaleza, si debidamente sancionada no lograron la corrección del trabajador, o uno solo de tal gravedad que por sí justificara el despido. (Herrera, Enrique, “Extinción del Contrato de Trabajo”, p. 338) C. Trab. Córdoba , Sala III, 14/12/1999, “Sandler Cremer, Mario v Banco Francés del Río de la Plata SA s. Indem. Por antigüedad, etc” RDL 2000-II-470)
...No son las partes del contrato de trabajo quienes están facultadas para calificar como injurioso el hecho determinante de la ruptura del nexo laboral sino el magistrado competente en orden a las circunstancias que el propio art. 242 de la LCT enuncia en forma general. Sala X, 8/10/2000, “González, José E. v. Orígenes A.F.J.P. SA” (DT 2000-8-2192).”
En la misma obra referenciada, el autor, al explayarse en lo concerniente a la injuria de PERDIDA DE CONFIANZA (pág. 50/52) manifiesta: “El hecho desleal y sus alcances deben ser fehacientemente probados por el empleador, no bastando sus meras conjeturas. La jurisprudencia entendió que tal causa no puede servir para justificar el despido cuando se apoya sólo en un elemento subjetivo, o sea la idea patronal de que el dependiente es infiel, desleal o indigno de confianza; debe mediar algún hecho objetivo que torne correcta tal inferencia lógica (CNTr., Sala VIII, 11/7/96, “Alvarado v. Metrovías SA”, DT 1997-A-217; Sala IX, 29/3/00 “Álvarez v. Banco del Buen Ayre”, DT 2000-B-1435).
“Si la empleadora procede a despedir al trabajador sin valorar que una mera “negligencia”, aunque “grave”, no es motivo suficiente para prescindir de su servicio, porque bien pudo el demando sancionarlo con una medida disciplinaria; no habiendo probado la empleadora la mentira aducida, no puede alegar en la apelación “Pérdida de Confianza”. Sala VI, 24/03/2000, “Giorgini, Daniel Alejandro v. Informática Tecnología Servicios SA s/Despido” (RDL 2000-II-479.”
Como puede observarse en el presente caso, el mismo empleador manifiesta que no posee un comprobante de extracción del dinero firmado por el actor y sólo fundamenta su CONJETURA con lo mencionado por la Secretaria del local, quien desde ya debería responder por la falta de un dinero por ella extraído. De lo mencionado se infiere que el empleador no cuenta con un hecho objetivo, fundamentado y probado para realizar la apreciación personal respecto del trabajador, lo que a todas luces desvirtúa de por sí la figura que pretende aducir para justificar el despido directo.
En igual sentido, carece del requisito de temporaneidad, ya que, conforme lo mencionado por el demandado, la supuesta extracción de dinero se realizó en el mes de Noviembre del año 2005 (adviértase que no precisa el día) y la sanción de despido es aplicada con fecha 10/02/2006, lo que de demuestra que el empleador ha dejado pasar un lapso de tiempo más que el prudencial exigido para aplicar la misma; lo que deviene inaceptable respecto de los requisitos legales establecidos de temporaneidad entre la sanción y el hecho injuriante. En lo referente a las investigaciones alegadas, la caja de un mercado (en todas sus variedades) se cierra y/o se rinde en forma diaria, cuanto sumo semanal, lo que demuestra que el supuesto incumplimiento estaba cerciorado por la empresa a la semana de la extracción. Esto implica que la investigación mencionada por el demandado es un mero artilugio legal a los efectos de tratar de evadir sus reales responsabilidades como patronal. El término de tres meses para realizar una investigación de ese tenor, es abusivo de los derechos del trabajador, obviamente inconstitucional.
Por tales circunstancias, solicito a VE rechace la causal invocada y considere el despido como incausado a los efectos de que el trabajador obtenga la indemnización de ley por sus años de servicios a la empresa.
6.- JURISPRUDENCIA : LA PÉRDIDA DE CONFIANZA.
En tal sentido se ha expresado la jurisprudencia respecto de la “pérdida de confianza” como justa causa de despido:
“La pérdida de confianza que, en el caso, invocara la fallida como justa causa de despido, no encuentra sustento en la sola apreciación subjetiva del empleador que despide, sino que es necesario que exista un incumplimiento determinado, que proyectado hacia el futuro permita objetivamente afirmar que el empleado ya no es confiable.” Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial, Sala A, 30/12/1998. “Banco Federal Argentino s/ Inc. de verif. Por: Casim, Adolfo”. La ley, 1999C, 440, DJ, 19992926.
“Para que la pérdida de confianza del empleador en el trabajador pueda ser esgrimida como causal justificada de la ruptura del contrato de trabajo, debe acreditarse la exclusiva responsabilidad del accionante en las irregularidades que la accionada dijo haber constatado, máxime teniendo en cuenta la antigüedad del accionante –10 años- en el empleo y la falte de antecedentes disciplinarios.” Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala V. 12/12/1996. “Piazza, Jorge A. C/ Banca Nazionale del Laboro SA”. DT, 1997-B, 1382.
“La pérdida de confianza como factor subjetivo, que justifica la ruptura de la relación laboral, debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante.” Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VIII, 11/07/1996. “Alvarado, Juan de Dios c/ Metrovías SA”, DT, 1997-A-317.
“La pérdida de Confianza constituye justa causa para un despido, no como causa objetiva sino que debe existir, en concreto, un hecho injurioso que sirva de base para invocar este motivo rupturista.” Tribunal de Trabajo Nº 3 de Mar del Plata, “Rafaelli, Gustavo A. C/ Lloyds Bank SA”, 19/05/1999, LLBA, 1999948- DT, 1999-B-2563.
“La pérdida de confianza, como causal de despido, es un sentimiento subjetivo que debe objetivizarse, o sea que se debe demostrar que se han roto las bases estructurales de la relación laboral en cuanto al elemento de la buena fe y la confianza.” Tribunal de Trabajo Nº 3 de Mar del Plata, in re “Rafaelli, Gustavo c/ Lloyds Bank SA”, 19/05/1999, 1999948- DT, 1999-B, 2563.
“La pérdida de confianza no es invocable como causal autónoma de despido, sino que debe partirse de la alegación de un hecho desleal que en razón de su naturaleza y del tipo de función encomendada pueda llevar razonablemente al ánimo del empleador de que hechos similares puedan repetirse en el futuro, calificando así la conducta del dependiente.” Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, del Trabajo y de Familia de Villa Dolores, 08/04/1999, “Farías Juan C. c/ Bucco, Alfredo”, LLC, 2000-470.
“La pérdida de confianza implica no sólo expresión de un sentimiento subjetivo de quien la emite, sino que requiere del elemento objetivo, debiendo basarse por lo tanto en un análisis de los hechos u omisiones imputables cuya prueba pesa en la esfera del denunciante a fin de evaluar si ellos constituyen incumplimientos graves imposibilitantes de la continuación del vínculo; y sólo constituye u supuesto autónomo de justa causa cuando concurren estos elementos .” Cámara 1ª del Trabajo de Mendoza, 05/02/2001, “Branda Juan A. C/ AFJP Previnder SA”, LL Gran Cuyo, 2001-980- DT,2002-A, 534.
De los sumario enunciados, puede deducirse que para que la pérdida de confianza se configure como justa causa del despido la jurisprudencia ha requerido los siguientes elementos presentes en el caso:
1. OBJETIVIDAD: Para que la pérdida de confianza constituya un elemento rupturista de la relación laboral no basta con la sola apreciación subjetiva del empleador, sino que requiere del elemento objetivo, o sea, que debe existir un incumplimiento concreto de parte del trabajador para justificar el despido con causa. En el caso de los presentes autos, el empleador carece de elementos probatorios de cualquier tipo para justificar la conducta incriminada, pues en la comunicación al trabajador el mismo demandado así lo ha manifestado. Esto es así porque el hecho no ha existido, ni la injuria se ha configurado.
2. RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR: En igual sentido, es fundamental que el hecho alegado para el distracto sea directamente atribuido en responsabilidad al trabajador despedido. Advierta VE que este requisito es indispensable a los efectos de poder establecer la culpa del trabajador en la acción u omisión, sin embargo, casualmente, el demandado carece de la documentación necesaria a los fines probatorios. Como surge de la práctica, cuando se le entrega al trabajador dinero (ya sea en concepto de adelanto de sueldo, o de sumas para realizar compras o abonar servicios) se realiza contra firma del correspondiente vale del local. En el presente caso, el empleador no posee firmado comprobante alguno de la extracción, lo que de modo alguno puede responsabilizarse al empleado de la suma faltante. Teniendo en cuenta la magnitud de la empresa demandada no puede entenderse que se maneje con tanta informalidad respecto de las sumas de dinero que se retiran de su caja fuerte; de hecho los trabajadores firman este tipo de comprobantes, pero en el presente caso la extracción no se produjo, por lo que no pueden probar ni la entrega del dinero, ni la responsabilidad del empleado sobre el faltante.
3. HECHO OBJETIVAMENTE PROBADO E INJURIANTE: para que la pérdida de confianza se configure la jurisprudencia ha establecido el requisito de que el hecho o la omisión imputada debe ser lo suficientemente grave como para justificar la ruptura del vínculo laboral. De ninguna manera puede considerarse que un faltante de dinero de $75 (setenta y cinco) en un trabajador cuyo sueldo básico es de $1700 (mis setecientos) puede considerar una injuria de tal magnitud como para disolver la relación laboral; máxime cuando el trabajador no tenía como función principal el manejo de fondos de la empresa. En igual sentido, advierta Ve que el trabajador nunca fue intimado al pago, lo que demuestra que la empresa no se manejó con buena fe respecto del trabajador, ni retuvo la suma de su recibo de haberes como hubiese correspondido respecto de cualquier faltante de dinero.
4. ANÁLISIS DEL INCUMPLIMIENTO: respecto del análisis que debe realizar el empleador al momento de denunciar la pérdida de confianza, la jurisprudencia ha establecido que el hecho injuriante debe ser analizado por la naturaleza del hecho en sí y en relación con el tipo de función encomendada al trabajador y la posibilidad futura de que el hecho se repita. En tal sentido, el hecho alegado no puede declarase de por sí injuriante puesto que no está probado ni su existencia ni la responsabilidad del empleado, pero amén de ello, el incumplimiento del trabajador de ninguna manera pudo haber afectado el rendimiento general del mismo, puesto que no tenía como función principal el manejo de dinero (advierta VE que lo tuvo que solicitar a otra área según los dichos del demandado en sus misivas) por lo que de manera alguna puede implicar un incumplimiento en SUS FUNCIONES, sino en la responsabilidad de la persona encargada de entregar el dinero. Asimismo la jurisprudencia hace referencia a la posibilidad futura de la reiteración de la conducta, como puede advertirse en el caso de marras es fácticamente imposible que la conducta pueda volver a repetirse, en caso de que el hecho injuriante hubiese existido, pues bastaría con la voluntad del empleador de NO entregar sumas de dinero al trabajador sino es contra firma del vale respectivo.
En función de las circunstancias mencionadas, en el caso sujeto a examen por VE, ninguno de los requisitos enumerados por la jurisprudencia se ha configurado, por lo que corresponde el rechazo de la justa causa alegada por la demandada, por las siguientes razones: EL HECHO NO EXISTIÓ, POR LO QUE NO EXISTE OBJETIVIDAD; EL HECHO NO PUEDE SER ATRIBUIDO EN RESPONSABILIDAD AL TRABAJADOR; EN CASO DE HABER EXISTIDO NO JUSTIFICA LA CONDUCTA RUPTURISTA DEL DEMANDADO Y NO SE CORRESPONDE LA NATURALEZA DEL HECHO CON LAS FUNCIONES ENCOMENDADAS AL TRABAJADOR, POR LO QUE NO PUEDE IMPLICAR LA PÉRDIDA DE CONFIANZA EN SU DESEMPEÑO.
